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[摘 要]目前整个辅导员队伍的工作积极性不高，队伍流动性大，很难优质完成辅导员的工作职责。因此，分析目前辅导员队伍建设中存在的问题，找出建设一支优秀辅导员队伍的对策已显得非常重要。
[关键词]辅导员 队伍建设 存在的问题 对策
辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的导师和知心朋友。他们工作在大学生教育的第一线，与学生朝夕相处，他们的政治素质、认知能力、管理水平、服务意识、职业道德等对学生的影响非常大，因此，高校要提高管理规范、提高教育教学质量、办出特色，真正培养出优秀的人才，离不开一支优秀的辅导员队伍。目前，整个辅导员队伍的工作积极性不高，很难优质完成辅导员的工作职责。因此，分析目前辅导员队伍建设中存在的问题，找出建设一支优秀辅导员队伍的对策已显得非常重要。
一、辅导员的工作职责对辅导员能力的要求
教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对高校辅导员的工作职责进行了明确规定，主要职责就是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立马克思主义的坚定信念；培养学生养成良好的道德品质和优良的个性心理，提高精神境界；随时了解学生，对出现的问题，及时教育和引导，化解矛盾冲突，维护校园安全和稳定；利用好相关资助政策积极帮助经济困难学生完成学业；做好就业指导服务工作；做好学生骨干培养工作，指导好党支部和班委建设工作，利用骨干的力量组织开展好学生思想政治教育工作。
作为新时期的高校辅导员，要能胜任当前的辅导员工作，必须具备较高的素质和能力。一个优秀的辅导员应该具备正确的思想意识和科学的思想方法；较强的职业道德和奉献精神；具有良好的心理素质和意志品质，具备解读、疏导大学生心理问题的能力；具有相应的认知能力和工作能力（如过硬的专业知识、丰富的文化底蕴、以及分析思维、沟通表达、统筹协调、时间管理、收集和处理信息、集体建设、宣传动员、危机处理、就业指导、理论研究等能力）。要提高辅导员的整体素质，必须加强辅导员队伍的建设。
二、辅导员队伍建设中存在的问题
目前，辅导员队伍人员素质参差不齐、流动性大，辅导员的社会地位低，收入与付出不平衡，工作压力大，晋升困难，很多辅导员都不同程度的有职业倦怠。整个辅导员队伍的工作积极性不高，在辅导员队伍建设中存在很多问题。
一是辅导员队伍的管理机制存在问题，缺乏科学、系统的队伍规划。首先是辅导员队伍的结构不容乐观：入口不严，没有一个统一的标准；知识结构单一，大多没经过专业的、系统的训练，缺乏相关的学生管理工作的理论、技能和经验；知识储备不足，理论素养不高，对解答学生的疑惑不能站在理论的高度进行深入分析；队伍年龄结构不合理，整体偏年轻，经验不足，流动性大。其次缺乏相应的辅导员培训机构，有培训也是专业性和针对性不强，意义不大；再有就是考核评估机制不健全，重结果，轻过程，不透明，不能真正把对辅导员的工作评估与评聘、评奖挂钩，有种吃大锅饭的感觉，使得付出与收获失衡，严重打击了辅导员的工作积极性；另外，晋升空间太窄，职称困难，感觉到在辅导员岗位上前途渺茫，满足不了自我发展的需要。
二是整个辅导员队伍在高校处于一种劣势地位。社会认可度不高，约有80%的辅导员认为“不受人尊敬，工作在最底层，谁都可以使唤”，在工作对象面前的信任度不高；工作职责范围不明确，工作时间长，压力大。近年来，学生事务性工作不仅没有因改革而减少，反而不断增加，辅导员的工作面越来越广，工作量越来越大。常感身心疲惫，甚至产生职业倦怠；待遇低、职称难评。
三、完善辅导员队伍建设的对策
要提高辅导员队伍的整体素质，建设一支优秀的辅导员队伍，就必须加大对辅导员队伍的建设，找出完善辅导员队伍建设的对策。
一是建立严格的辅导员准入制度，制定相应的辅导员职业标准，使辅导员职业专业化。通过严格的人才选聘制度，保证了辅导员的入口质量；通过辅导员职业的专业化，使只有拥有相关的知识和专业背景的人员才有资格入选，让人明白辅导员不是人人都能担任的，从而提高辅导员的社会声望。
二是为辅导员的自我成长提供机会。成立专门的辅导员培训学校和开设相应的辅导员专业课程，让年轻的辅导员能够通过培训而迅速成长起来；还可选派优秀的辅导员到高一级学校进行深造；让辅导员承担相应的科研任务，为辅导员向专家型方向发展提供条件；设立独立的辅导员职务晋升机制，拓宽辅导员的晋升空间。通过这些措施，让他们对自己未来的发展看到希望，激发其工作热情和工作的成就感，提高他们的社会地位，稳定辅导员队伍。
三是明确其工作职责和角色定位，严格考评，增加激励措施。对每位辅导员的工作职责进行明确规定，对他们的角色进行明确定位，保证辅导员有更多的精力来教育和引导学生，有时间来继续学习和提升业务。加大考评力度，对辅导员的绩效考核做到公平、公正、透明，针对辅导员工作的特点，不但要考评结果，更要考评过程，把考核结果与辅导员的工资待遇和评聘、晋级挂钩，实现优劳多得，打破平均。
总之，通过完善相应的辅导员管理机制，采取积极有效的激励措施，为辅导员提供发展的条件和机会，让更多优秀的辅导员脱颖而出，确保整个辅导员队伍的稳定、优质地发展。
参考文献：
[1]周文静.上海市民办高校青年辅导员生存状况调查报告.文教材料（上旬刊）.2009
[2]黄林芳.高校辅导员队伍建设机制论.上海财经大学出版社.2009，31
[关键词]辅导员 队伍建设 存在的问题 对策
辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的导师和知心朋友。他们工作在大学生教育的第一线，与学生朝夕相处，他们的政治素质、认知能力、管理水平、服务意识、职业道德等对学生的影响非常大，因此，高校要提高管理规范、提高教育教学质量、办出特色，真正培养出优秀的人才，离不开一支优秀的辅导员队伍。目前，整个辅导员队伍的工作积极性不高，很难优质完成辅导员的工作职责。因此，分析目前辅导员队伍建设中存在的问题，找出建设一支优秀辅导员队伍的对策已显得非常重要。
一、辅导员的工作职责对辅导员能力的要求
教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对高校辅导员的工作职责进行了明确规定，主要职责就是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立马克思主义的坚定信念；培养学生养成良好的道德品质和优良的个性心理，提高精神境界；随时了解学生，对出现的问题，及时教育和引导，化解矛盾冲突，维护校园安全和稳定；利用好相关资助政策积极帮助经济困难学生完成学业；做好就业指导服务工作；做好学生骨干培养工作，指导好党支部和班委建设工作，利用骨干的力量组织开展好学生思想政治教育工作。
作为新时期的高校辅导员，要能胜任当前的辅导员工作，必须具备较高的素质和能力。一个优秀的辅导员应该具备正确的思想意识和科学的思想方法；较强的职业道德和奉献精神；具有良好的心理素质和意志品质，具备解读、疏导大学生心理问题的能力；具有相应的认知能力和工作能力（如过硬的专业知识、丰富的文化底蕴、以及分析思维、沟通表达、统筹协调、时间管理、收集和处理信息、集体建设、宣传动员、危机处理、就业指导、理论研究等能力）。要提高辅导员的整体素质，必须加强辅导员队伍的建设。
二、辅导员队伍建设中存在的问题
目前，辅导员队伍人员素质参差不齐、流动性大，辅导员的社会地位低，收入与付出不平衡，工作压力大，晋升困难，很多辅导员都不同程度的有职业倦怠。整个辅导员队伍的工作积极性不高，在辅导员队伍建设中存在很多问题。
一是辅导员队伍的管理机制存在问题，缺乏科学、系统的队伍规划。首先是辅导员队伍的结构不容乐观：入口不严，没有一个统一的标准；知识结构单一，大多没经过专业的、系统的训练，缺乏相关的学生管理工作的理论、技能和经验；知识储备不足，理论素养不高，对解答学生的疑惑不能站在理论的高度进行深入分析；队伍年龄结构不合理，整体偏年轻，经验不足，流动性大。其次缺乏相应的辅导员培训机构，有培训也是专业性和针对性不强，意义不大；再有就是考核评估机制不健全，重结果，轻过程，不透明，不能真正把对辅导员的工作评估与评聘、评奖挂钩，有种吃大锅饭的感觉，使得付出与收获失衡，严重打击了辅导员的工作积极性；另外，晋升空间太窄，职称困难，感觉到在辅导员岗位上前途渺茫，满足不了自我发展的需要。
二是整个辅导员队伍在高校处于一种劣势地位。社会认可度不高，约有80%的辅导员认为“不受人尊敬，工作在最底层，谁都可以使唤”，在工作对象面前的信任度不高；工作职责范围不明确，工作时间长，压力大。近年来，学生事务性工作不仅没有因改革而减少，反而不断增加，辅导员的工作面越来越广，工作量越来越大。常感身心疲惫，甚至产生职业倦怠；待遇低、职称难评。
三、完善辅导员队伍建设的对策
要提高辅导员队伍的整体素质，建设一支优秀的辅导员队伍，就必须加大对辅导员队伍的建设，找出完善辅导员队伍建设的对策。
一是建立严格的辅导员准入制度，制定相应的辅导员职业标准，使辅导员职业专业化。通过严格的人才选聘制度，保证了辅导员的入口质量；通过辅导员职业的专业化，使只有拥有相关的知识和专业背景的人员才有资格入选，让人明白辅导员不是人人都能担任的，从而提高辅导员的社会声望。
二是为辅导员的自我成长提供机会。成立专门的辅导员培训学校和开设相应的辅导员专业课程，让年轻的辅导员能够通过培训而迅速成长起来；还可选派优秀的辅导员到高一级学校进行深造；让辅导员承担相应的科研任务，为辅导员向专家型方向发展提供条件；设立独立的辅导员职务晋升机制，拓宽辅导员的晋升空间。通过这些措施，让他们对自己未来的发展看到希望，激发其工作热情和工作的成就感，提高他们的社会地位，稳定辅导员队伍。
三是明确其工作职责和角色定位，严格考评，增加激励措施。对每位辅导员的工作职责进行明确规定，对他们的角色进行明确定位，保证辅导员有更多的精力来教育和引导学生，有时间来继续学习和提升业务。加大考评力度，对辅导员的绩效考核做到公平、公正、透明，针对辅导员工作的特点，不但要考评结果，更要考评过程，把考核结果与辅导员的工资待遇和评聘、晋级挂钩，实现优劳多得，打破平均。
总之，通过完善相应的辅导员管理机制，采取积极有效的激励措施，为辅导员提供发展的条件和机会，让更多优秀的辅导员脱颖而出，确保整个辅导员队伍的稳定、优质地发展。
参考文献：
[1]周文静.上海市民办高校青年辅导员生存状况调查报告.文教材料（上旬刊）.2009
[2]黄林芳.高校辅导员队伍建设机制论.上海财经大学出版社.2009，31