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绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。企业通过对员工工作绩效的考核，获得员工完成工作状况的相关信息，便可据此制定相应的组织人事决策与措施，调整和改进组织的效能。所以绩效考核具有监控和调整的功能。
一、绩效的特点
一般来说，绩效具有以下三个主要特点。
（1）多因性。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主、客观方面的多种因素。绩效是员工的激励、技能和环境等内外部因素相互作用的结果，可用公式表达为：绩效=f（技能，激励，环境，机会）。
（2）多维性。绩效的多维性是指绩效需从多个角度或多个方面去分析与考核，如：工作业绩、工作能力、工作态度等。不同组织的绩效考核指标往往也不同，而且在进行绩效考核时，不同岗位的考核的考核指标的权重也往往不同。
（3）动态性。员工的工作绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能会改进转好，绩效好的也可能会退步变差，因此组织的管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
二、绩效考核和绩效管理
绩效考核是指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核在组织管理活动中承担着两种职能：一种职能是通过绩效考核获得员工工作的真实信息，以对绩效突出、表现优异的员工进行奖励，或对绩效平平、表现不佳的员工进行适当地惩戒;另一种职能是通过绩效考核，有针对性地开发员工的各种潜能，并为组织提供员工在晋升、调动和加薪等方面作决策的信息。
绩效管理是指组织有效管理员工并确保员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
1.绩效管理的特征
绩效管理的主要特征如下。
（1）持续的管理过程。绩效管理不仅仅是一套需要员工在月末、季末和年末填写的表格，它已经融入了员工的日常行为和行动之中。具体表现在：制订绩效计划时，管理者与员工协商共同确定的工作目标;执行绩效过程中，管理者与员工持续不断地进行沟通，了解工作的进程，发现存在的问题，提供必要的帮助，必要时修订绩效计划;绩效完成时，管理者与员工共同总结上一次任务执行中的不足，总结经验教训，找出工作改进的办法，使下一阶段的工作更好地完成。所以，整个绩效管理过程应是一种螺旋式上升的过程。
（2）建立共识的过程。组织将组织目标和关键的成功因素具体转化为工作绩效指标，然后通过沟通让员工理解绩效标准，及通过什么途径、方式或努力才能达到这种标准，并预测工作中可能出现的问题及管理者能够为员工提供哪些方面的帮助，工作中的授权程度如何等。不要让下属等到绩效评价结果出来时，才知道组织对他的績效评价标准。
（3）有效管理员工的方法。绩效管理的焦点组织管理者是对员工个人的行为进行管理，是引导员工个人、团队怎样通过共同努力、相互支持以达到组织的目标。在绩效管理的过程中，组织管理者需要有效地指导和激励员工;员工在充分参与绩效计划的制定的基础上，能亲身感受到绩效管理不是和他们作对，而是为了更好地完成任务，使员工在实际工作中对绩效管理和考核少一些戒备，多一些坦率。
（4）目标的双赢。绩效管理的最终目标是实现员工个人与组织价值的最大化，是实现员工个人和组织共同愿景的过程。
2.绩效管理与绩效考核的差异
从上面的定义中可以看出，绩效考核是绩效管理的重要环节，但是绩效管理与绩效考核还是存在本质的区别的。
（1）目的不同。绩效管理是一个系统工程，关注的是组织与员工的双赢，即组织实现战略目标，员工达成自己的工作目标。绩效管理更注重员工能力的培养，绩效考核更注重员工工作成绩的大小，绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时，得到更多的收益; 让员工通过绩效考核知道自己的优势和不足，并依据考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的主要目的是改进员工工作行为，而不是为了奖惩。
（2）工作重点不同。绩效管理实现了工作的事前控制、事中控制和事后控制，充分体现了管理的控制功能。在组织管理的每一个环节，管理者与被管理者之间都进行着双向、持续的互动，管理者帮助员工识别工作的瓶颈并提供必要的帮助。绩效考核更多地强调工作的事后控制，是对上一阶段工作的回顾和总结。
（3）方向不同。绩效管理是具有前瞻性的，不仅仅是在检查过去员工工作的结果，更重在展望员工未来发展方向。绩效考核关注的是员工过去的工作结果。
（4）经理人员的角色不同。在绩效管理中，经理人员不仅是员工的管理者，更是合作者。在绩效考核中，经理人员扮演着考核者的角色。
（5）部门职能不同。在绩效管理中，人力资源部门为组织各部门提供绩效管理方面的专家服务，各部门的经理负责本部门员工的直接考核工作。绩效考核工作中，人力资源部门是组织各部门绩效考核的主体。
三、绩效考核的作用
绩效考核是组织整个人力资源开发和管理的一个总结，与组织人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，组织的人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，组织绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最有价值的信息。其具体作用如下。
1.确定员工的薪资报酬的依据
现代组织管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。组织绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，组织应当根据员工的绩效表现进行。组织合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。
2.人员调配和职务升降的依据
组织内部员工职位的变动必须有科学的依据，才能保证员工的积极性及组织各项工作的顺利开展和完成，组织通过全面的绩效考核，可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到员工素质和能力的变化，以便在员工不能适应组织的发展要求时，及时予以调整和改变，以保证组织的正常运行。
3.人员培训的依据
员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为组织发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，组织就必须通过对员工个人的绩效考核来获得。同时，员工参加培训的效果如何也需要通过绩效考核来判定。
4.对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是组织激励员工的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，组织就必须科学、严格地对员工进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象，以及奖或罚的等级。
（江苏食品药品职业技术学院）
一、绩效的特点
一般来说，绩效具有以下三个主要特点。
（1）多因性。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主、客观方面的多种因素。绩效是员工的激励、技能和环境等内外部因素相互作用的结果，可用公式表达为：绩效=f（技能，激励，环境，机会）。
（2）多维性。绩效的多维性是指绩效需从多个角度或多个方面去分析与考核，如：工作业绩、工作能力、工作态度等。不同组织的绩效考核指标往往也不同，而且在进行绩效考核时，不同岗位的考核的考核指标的权重也往往不同。
（3）动态性。员工的工作绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能会改进转好，绩效好的也可能会退步变差，因此组织的管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
二、绩效考核和绩效管理
绩效考核是指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核在组织管理活动中承担着两种职能：一种职能是通过绩效考核获得员工工作的真实信息，以对绩效突出、表现优异的员工进行奖励，或对绩效平平、表现不佳的员工进行适当地惩戒;另一种职能是通过绩效考核，有针对性地开发员工的各种潜能，并为组织提供员工在晋升、调动和加薪等方面作决策的信息。
绩效管理是指组织有效管理员工并确保员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
1.绩效管理的特征
绩效管理的主要特征如下。
（1）持续的管理过程。绩效管理不仅仅是一套需要员工在月末、季末和年末填写的表格，它已经融入了员工的日常行为和行动之中。具体表现在：制订绩效计划时，管理者与员工协商共同确定的工作目标;执行绩效过程中，管理者与员工持续不断地进行沟通，了解工作的进程，发现存在的问题，提供必要的帮助，必要时修订绩效计划;绩效完成时，管理者与员工共同总结上一次任务执行中的不足，总结经验教训，找出工作改进的办法，使下一阶段的工作更好地完成。所以，整个绩效管理过程应是一种螺旋式上升的过程。
（2）建立共识的过程。组织将组织目标和关键的成功因素具体转化为工作绩效指标，然后通过沟通让员工理解绩效标准，及通过什么途径、方式或努力才能达到这种标准，并预测工作中可能出现的问题及管理者能够为员工提供哪些方面的帮助，工作中的授权程度如何等。不要让下属等到绩效评价结果出来时，才知道组织对他的績效评价标准。
（3）有效管理员工的方法。绩效管理的焦点组织管理者是对员工个人的行为进行管理，是引导员工个人、团队怎样通过共同努力、相互支持以达到组织的目标。在绩效管理的过程中，组织管理者需要有效地指导和激励员工;员工在充分参与绩效计划的制定的基础上，能亲身感受到绩效管理不是和他们作对，而是为了更好地完成任务，使员工在实际工作中对绩效管理和考核少一些戒备，多一些坦率。
（4）目标的双赢。绩效管理的最终目标是实现员工个人与组织价值的最大化，是实现员工个人和组织共同愿景的过程。
2.绩效管理与绩效考核的差异
从上面的定义中可以看出，绩效考核是绩效管理的重要环节，但是绩效管理与绩效考核还是存在本质的区别的。
（1）目的不同。绩效管理是一个系统工程，关注的是组织与员工的双赢，即组织实现战略目标，员工达成自己的工作目标。绩效管理更注重员工能力的培养，绩效考核更注重员工工作成绩的大小，绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时，得到更多的收益; 让员工通过绩效考核知道自己的优势和不足，并依据考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的主要目的是改进员工工作行为，而不是为了奖惩。
（2）工作重点不同。绩效管理实现了工作的事前控制、事中控制和事后控制，充分体现了管理的控制功能。在组织管理的每一个环节，管理者与被管理者之间都进行着双向、持续的互动，管理者帮助员工识别工作的瓶颈并提供必要的帮助。绩效考核更多地强调工作的事后控制，是对上一阶段工作的回顾和总结。
（3）方向不同。绩效管理是具有前瞻性的，不仅仅是在检查过去员工工作的结果，更重在展望员工未来发展方向。绩效考核关注的是员工过去的工作结果。
（4）经理人员的角色不同。在绩效管理中，经理人员不仅是员工的管理者，更是合作者。在绩效考核中，经理人员扮演着考核者的角色。
（5）部门职能不同。在绩效管理中，人力资源部门为组织各部门提供绩效管理方面的专家服务，各部门的经理负责本部门员工的直接考核工作。绩效考核工作中，人力资源部门是组织各部门绩效考核的主体。
三、绩效考核的作用
绩效考核是组织整个人力资源开发和管理的一个总结，与组织人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，组织的人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，组织绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最有价值的信息。其具体作用如下。
1.确定员工的薪资报酬的依据
现代组织管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。组织绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，组织应当根据员工的绩效表现进行。组织合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。
2.人员调配和职务升降的依据
组织内部员工职位的变动必须有科学的依据，才能保证员工的积极性及组织各项工作的顺利开展和完成，组织通过全面的绩效考核，可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到员工素质和能力的变化，以便在员工不能适应组织的发展要求时，及时予以调整和改变，以保证组织的正常运行。
3.人员培训的依据
员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为组织发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，组织就必须通过对员工个人的绩效考核来获得。同时，员工参加培训的效果如何也需要通过绩效考核来判定。
4.对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是组织激励员工的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，组织就必须科学、严格地对员工进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象，以及奖或罚的等级。
（江苏食品药品职业技术学院）