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摘 要：本文通过对某医药大学附属医院现有的薪酬管理体系进行分析，找出其中存在的问题，探明原因，并给出相应的解决思路，希望能帮助医院管理者提供有益的思考。
关键词：附属医院；薪酬；管理
一、医院薪酬管理的含义
医院薪酬有狭义与广义之分。狭义的医院薪酬是指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。
二、某医药大学附属医院薪酬管理现状
（一）该医院人事管理现状。该医院是国家三级甲等医院，现设有临床科室50个，医技科室10个，专科专病门诊53个，行政科室27个。现有职工1900余人，正式编制职工725人，正高级职称人员131人，占专业技术人员的16.1%；副高级职称109人，占专业技术人员的13.5%；中级职称298人，占专业技术人员的37%。门诊接待人数约为3000人/天，年出院病人2万多人次。
该医院属于非营利性的公办医院，同时作为医药大学的附属医院和教学医院，其院长的任命及日常运营直接受医药大学的监督和管理。医院的部分临床医技人员在完成日常的医疗工作的同时，还承担着大学的教学、科研任务。这部分医技人员的薪酬既包括在医院工作的劳动报酬，也包括在大学的课时津贴，前者由医院核算发放，或者由大学核算发放。
（二）医院现行薪酬体系。（1）岗位工资。岗位工资也叫基本工资，是薪酬构成中相对稳定的部分，体现的是不同岗位的工作任务多少和工作责任大小。具体来看：该院岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，每类又分为4-7级不等。专业技术岗岗位工资分为4级12等，对应的工资标准范围为590元--2800元；管理岗岗位工资分为7级7等，对应的工资标准范围为590元—1640元；工勤岗位岗位工资分为5级5等，对应的工资标准范围为545元—830元。如表一所示。
表1 医药大学附属医院岗位工资 单位：元/月
（2）薪级工资。该医院的薪级工资参照的是《事业单位薪级工资标准》，其发放标准是依据每个员工的工作表现和核定的薪酬等级。具体来看，共设置了65个薪级，涵盖所有的管理人员和专业技术人员，每一个薪级对应一个工资标准。其中起点1级的薪级工资标准为80元，最高级65级的薪级工资标准为2600元，中间级26级的薪级工资标准为583元，相邻两级的薪级极差从10元到80元不等。（3）绩效工资。绩效工资体现的是员工的贡献大小，并且根据医院的经济效益而有所浮动。（4）津贴补贴。津贴补贴包括福利和职称工资。福利包括法定福利和自定福利两大类。该院的法定福利有五险一金；自定福利包括交通补贴、通信补贴、膳食补贴、防暑降温费、公费进修等。
职称工资主要与卫生技术人员的职业水平相关，其发放标准依据的是2003年机关事业单位工作人员工资标准中《卫生技术人员专业技术职务等级工资标准表》。具体来看，分为5级（主任医、护、药、技师，副主任医、护、药、技师，主治医、护、药、技师，医、护、药、技师，医、护、药、技士。）16等，工资范围从288元到1288元不等。
三、现行薪酬管理体系存在的问题
（一）薪酬管理体制的问题。该附属医院属于事业单位编
制，医院薪酬管理权限较小。该院的上级主管部门是医药大学，所以它既接受政府卫生部门的监督和管理也要接受医药大学的监督和管理。
（二）薪酬构成的问题。目前该医院员工的薪酬构成为：薪酬=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，在医药大学代课的医技人员的薪酬还要加上教学收入。看上去薪酬有保障部分和激励部分，但是直接体现激励作用的绩效部分所占权重远偏小，不同员工之间薪酬差距不大，不能很好的区分关键员工（如学科带头人、技术骨干、优秀人才等）和一般员工，也就不利于发挥薪酬的激励和强化作用。另一方面由于该医院是医药大学的附属医院，所以很多医技人员同时兼具有卫生技术职称和教学职称，例如很多主任医师同时也是学校的教授，行政科室的很多工作人员也是学校的讲师，而薪酬构成中的津贴补贴部分的职称工资，就和医技人员的职称直接相关，这就造成部分医技人员过于注重职称等级，忽略了临床实践经验，导致医技人员只追求理论上的突破，疏于实践经验的总结、医疗技术的提高。
（三）薪酬分配的问题。一方面，绩效工资是根据“院科二级核算”由各科室根据自己的收支情况发放的，分配权虽然下放到各科室，但各科室主任为了不产生内部矛盾，基本是平均分配的，所以就体现不出先进个人、业务骨干和普通员工的区别，在一定程度上影响员工工作的积极性。 另一方面，不同科室之间、门诊科室和住院科室之间收入差距较大，而个人薪酬的一部分又取决于各科室的绩效。这就会造成不同科室相近岗位的待遇差距过大，出现同岗不同酬，同工不同酬的现象，这样很容易让员工产生心理上的波动和行为上的失控，不利于个人工作的开展，也会影响薪酬的公平性。
四、针对目前薪酬体系的几点建议
（一）确立有效的分配原则。首先，在确定分配原则时应综合考虑多种因素（比如贡献大小、管理幅度、技术难度、责任大小等）。其次，分配应当是有重点，有区分的。对于绩效突出、贡献大，业务能力强、技术水平高的专业人才和风险大、责任大的岗位，在薪酬上应有所体现。最后，分配还应与医疗质量、医德医风挂钩。同时也可以设置一些奖项，例如“特殊贡献奖”，主要奖励如完成重点科研项目，在临床诊疗技术方面有所创新等。更好的体现多劳多得，更好的发挥薪酬的激励作用。
（二）增强薪酬体系的灵活性。该医院目前的实际情况是，大量编制在医院的医技人员同时要花费工作时间完成大学的教学、指导工作，领取大学的课时津贴；同时部分编制在大学的医技教师还有在该医院坐诊及承担其他医疗工作的情况，这部分人在医院领取相应的津贴补贴。对这两部分人应该设计更加灵活的薪酬体系，更好的发挥薪酬的激励作用。
（三）建立合理的绩效考核制度。绩效分配应不再唯“金钱贡献”论，而应依据医院的总体目标，针对不同类型的岗位制定不同的绩效评价标准。比如对于医技岗位应更加侧重对学历、职称、门诊量、手术量及手术难度、教学及科研工作量等的考核；对管理人员应更加侧重对学历、职称、管理人数、责任目标完成情况等的考核。使绩效考核能够切实体现出个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平地分配薪酬。
结语：医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对医院的可持续发展具有决定性的意义。医院应该进一步发挥薪酬的激励作用，使医院管理更科学、更具竞争力。
参考文献：
[1] 帕特里夏·津海姆，杰伊·舒斯特.打造 500 强企业的薪酬体系[M].北京：电子工业出版社，2004.
[2] 黄培.激励边际效用理论在医院薪酬管理中的应用[J].卫生经济研究，2005（9）：10-12.
关键词：附属医院；薪酬；管理
一、医院薪酬管理的含义
医院薪酬有狭义与广义之分。狭义的医院薪酬是指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。
二、某医药大学附属医院薪酬管理现状
（一）该医院人事管理现状。该医院是国家三级甲等医院，现设有临床科室50个，医技科室10个，专科专病门诊53个，行政科室27个。现有职工1900余人，正式编制职工725人，正高级职称人员131人，占专业技术人员的16.1%；副高级职称109人，占专业技术人员的13.5%；中级职称298人，占专业技术人员的37%。门诊接待人数约为3000人/天，年出院病人2万多人次。
该医院属于非营利性的公办医院，同时作为医药大学的附属医院和教学医院，其院长的任命及日常运营直接受医药大学的监督和管理。医院的部分临床医技人员在完成日常的医疗工作的同时，还承担着大学的教学、科研任务。这部分医技人员的薪酬既包括在医院工作的劳动报酬，也包括在大学的课时津贴，前者由医院核算发放，或者由大学核算发放。
（二）医院现行薪酬体系。（1）岗位工资。岗位工资也叫基本工资，是薪酬构成中相对稳定的部分，体现的是不同岗位的工作任务多少和工作责任大小。具体来看：该院岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，每类又分为4-7级不等。专业技术岗岗位工资分为4级12等，对应的工资标准范围为590元--2800元；管理岗岗位工资分为7级7等，对应的工资标准范围为590元—1640元；工勤岗位岗位工资分为5级5等，对应的工资标准范围为545元—830元。如表一所示。
表1 医药大学附属医院岗位工资 单位：元/月
（2）薪级工资。该医院的薪级工资参照的是《事业单位薪级工资标准》，其发放标准是依据每个员工的工作表现和核定的薪酬等级。具体来看，共设置了65个薪级，涵盖所有的管理人员和专业技术人员，每一个薪级对应一个工资标准。其中起点1级的薪级工资标准为80元，最高级65级的薪级工资标准为2600元，中间级26级的薪级工资标准为583元，相邻两级的薪级极差从10元到80元不等。（3）绩效工资。绩效工资体现的是员工的贡献大小，并且根据医院的经济效益而有所浮动。（4）津贴补贴。津贴补贴包括福利和职称工资。福利包括法定福利和自定福利两大类。该院的法定福利有五险一金；自定福利包括交通补贴、通信补贴、膳食补贴、防暑降温费、公费进修等。
职称工资主要与卫生技术人员的职业水平相关，其发放标准依据的是2003年机关事业单位工作人员工资标准中《卫生技术人员专业技术职务等级工资标准表》。具体来看，分为5级（主任医、护、药、技师，副主任医、护、药、技师，主治医、护、药、技师，医、护、药、技师，医、护、药、技士。）16等，工资范围从288元到1288元不等。
三、现行薪酬管理体系存在的问题
（一）薪酬管理体制的问题。该附属医院属于事业单位编
制，医院薪酬管理权限较小。该院的上级主管部门是医药大学，所以它既接受政府卫生部门的监督和管理也要接受医药大学的监督和管理。
（二）薪酬构成的问题。目前该医院员工的薪酬构成为：薪酬=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，在医药大学代课的医技人员的薪酬还要加上教学收入。看上去薪酬有保障部分和激励部分，但是直接体现激励作用的绩效部分所占权重远偏小，不同员工之间薪酬差距不大，不能很好的区分关键员工（如学科带头人、技术骨干、优秀人才等）和一般员工，也就不利于发挥薪酬的激励和强化作用。另一方面由于该医院是医药大学的附属医院，所以很多医技人员同时兼具有卫生技术职称和教学职称，例如很多主任医师同时也是学校的教授，行政科室的很多工作人员也是学校的讲师，而薪酬构成中的津贴补贴部分的职称工资，就和医技人员的职称直接相关，这就造成部分医技人员过于注重职称等级，忽略了临床实践经验，导致医技人员只追求理论上的突破，疏于实践经验的总结、医疗技术的提高。
（三）薪酬分配的问题。一方面，绩效工资是根据“院科二级核算”由各科室根据自己的收支情况发放的，分配权虽然下放到各科室，但各科室主任为了不产生内部矛盾，基本是平均分配的，所以就体现不出先进个人、业务骨干和普通员工的区别，在一定程度上影响员工工作的积极性。 另一方面，不同科室之间、门诊科室和住院科室之间收入差距较大，而个人薪酬的一部分又取决于各科室的绩效。这就会造成不同科室相近岗位的待遇差距过大，出现同岗不同酬，同工不同酬的现象，这样很容易让员工产生心理上的波动和行为上的失控，不利于个人工作的开展，也会影响薪酬的公平性。
四、针对目前薪酬体系的几点建议
（一）确立有效的分配原则。首先，在确定分配原则时应综合考虑多种因素（比如贡献大小、管理幅度、技术难度、责任大小等）。其次，分配应当是有重点，有区分的。对于绩效突出、贡献大，业务能力强、技术水平高的专业人才和风险大、责任大的岗位，在薪酬上应有所体现。最后，分配还应与医疗质量、医德医风挂钩。同时也可以设置一些奖项，例如“特殊贡献奖”，主要奖励如完成重点科研项目，在临床诊疗技术方面有所创新等。更好的体现多劳多得，更好的发挥薪酬的激励作用。
（二）增强薪酬体系的灵活性。该医院目前的实际情况是，大量编制在医院的医技人员同时要花费工作时间完成大学的教学、指导工作，领取大学的课时津贴；同时部分编制在大学的医技教师还有在该医院坐诊及承担其他医疗工作的情况，这部分人在医院领取相应的津贴补贴。对这两部分人应该设计更加灵活的薪酬体系，更好的发挥薪酬的激励作用。
（三）建立合理的绩效考核制度。绩效分配应不再唯“金钱贡献”论，而应依据医院的总体目标，针对不同类型的岗位制定不同的绩效评价标准。比如对于医技岗位应更加侧重对学历、职称、门诊量、手术量及手术难度、教学及科研工作量等的考核；对管理人员应更加侧重对学历、职称、管理人数、责任目标完成情况等的考核。使绩效考核能够切实体现出个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平地分配薪酬。
结语：医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对医院的可持续发展具有决定性的意义。医院应该进一步发挥薪酬的激励作用，使医院管理更科学、更具竞争力。
参考文献：
[1] 帕特里夏·津海姆，杰伊·舒斯特.打造 500 强企业的薪酬体系[M].北京：电子工业出版社，2004.
[2] 黄培.激励边际效用理论在医院薪酬管理中的应用[J].卫生经济研究，2005（9）：10-12.