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北京师大附中坚持“全人格教育”，强调以人为本，以“全人格、高素质”为育人目标，学校的一切工作都围绕育人展开。我们认为，学校只有实施人本管理，尊重教职工的独立人格，促进其不断发展，才能催生出以人为本的教育，使学生获得健全人格的优秀素质。管理理念不是口号，它渗透在学校办学的各种行为中，“学校自主，教师自尊，学生自治”是对附中学校管理的高度概括，彰显了学校人本管理的特质。
“学校自主”引领师生追求人格独立
“学校自主”是附中办学的传统。作为我国第一所公立学校，办学之初的很多事情必须由自己创办，无处照搬模仿，因此，北师大附中形成了不等不靠、敢于原创的办学风格。后来，附中成为北京师范大学的附属中学，与地方学校相比，拥有更多的自主权，这种主动进取、勇于探索的精神就延续下来。1917年，北京师大附中借鉴国外经验创立课间操制度；1923年，在国内率先实行中学“三三学制”，自定新的课程标准、自编教材，实行文理分科。新中国成立后，1951年，向原苏联学习改进教学；1958年和1960年，两次尝试“五年制”学制改革；文革后，率先恢复选修课，增设劳技课；1986年，在北京市首次开展军训；1999年，率先使用美国STS教材；2003年，在我国大陆首先引入生命伦理学课程……正是“学校自主”，使附中历史上出现了许多“率先”和“首次”。
“学校自主”首先表现为具有“教育定力”。附中把办好“全人格教育”作为办学的价值追求，把“促进学生发展”作为学校办学成功的标志。学校尊重教育教学规律，坚持按规律办事，不浮躁，不盲从。建校以来，附中的教育教学改革，绝大多数是为了解决问题而做出的探索与尝试。近些年，教育界涌现出许多令人羡慕的学校，附中秉持着虚心学习、不急不躁的态度，依旧安安静静地办学，踏踏实实地提高教育教学质量。面对“学案导学”“五分钟授课法”“慕课”“翻转课堂”和“互联网 ”等各种新事物，附中不盲目追风，先搞清楚新方法、新现象的本质是什么，基于学校的实际，再决定哪些要素可以引进，哪些东西必须抛弃。我们坚信，教育不能折腾，教育的定力就是保证学校“练就内功”。内功是促进学校发展的内因。
“学校自主”还表现为主动进取，抓机遇。机遇不是优惠，是挑战。抓机遇意味着学校要在更大的平台上做更难的工作，以促成学校跨越式发展。新世纪以来，附中抓住了几次大的发展机遇：2001年争办首批示范校成功；2003年合并原和平门中学，为后面的扩招扩建准备了足够的空间，同年开始扩招扩建，最终完成校园现代化改造，并获得比较充足的师资，为后面进入高中新课改奠定了良好的基础；2007年，积极申请成为首批自主排课实验校，获得课程安排自主权；2011年，成功申办钱学森班和中外合作项目班，开始探索特色学生的培养。这些主动抓到的机遇使附中占地面积翻番，学校实力增强，“全人格教育”的内容更丰富、水平更高。
“练内功、抓机遇”的办学思路，造就了附中人的自信与淡定，而办学过程所体现的自主“校格”，更是引领师生追求独立自主的“人格”。
“教师自尊”彰显人本管理的本质
“教师自尊”是教师的自重、自爱和自我要求，是其人格独立的体现。我们认为，对自尊的人，需要人本管理。在管理学中有“xy理论”。“x理论”认为：多数人天生懒惰，没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导，干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要；组织必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作。“y理论”认为：一般人是勤奋的，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；人的潜力只利用了一部分，还可开发出更高的想象力、智谋和解决问题的创造性。我们更相信“y理论”。绝大多数附中人都会追求自身的发展和完善，他们尊重自己，更渴望获得他人的尊重。学校将教职工个人发展与学校发展统一起来，达成一致目标，通过建立激励机制去塑造和影响教职工的心理、动机、能力和行为，使他们获得自身发展的同时促进学校发展。附中人本管理的核心是“尊重”。
学校把每位教职工都当做主人翁，学校的重大决策一定要充分调研，尽量听取各方意见。根据事物的性质，要将决议提交到相关的决策机构，比如教代会、行政会和领导班子会等。因为被充分尊重，教师们都认真对待学校的事，除了做好本职工作，还积极为学校的发展献计献策。当学校出现困难或因发展需要设置新岗位时，总会有老师挺身而出，承担更多的工作，担当更重的责任。人本管理使得教职工愿意为学校付出，愿意通过自己的努力促进学校的发展。
作为教育工作者，得到专业发展、提高学术水平，是教师获得尊重的根源。为此，学校采取了一系列措施。
首先，树榜样重引领。附中历史上名师辈出，仅土生土长的特级教师就有19位。为了发挥名师的榜样作用，学校专门召开朱正威先生和王树声先生教育教学研讨会；请胡朗先生解读他的专著《我的从教之路》；请邓虹老师和齐宏老师讲述他们的成长之路；聘请9位退休特级教师作为学校的教育教学顾问和指导教师；在职的特级教师积极承担教学管理和科研引领工作，为全校教师做表率。
其次，建立以培养为目的的激励机制。召开“人才工作会议”，提出“人人要成为本职工作的专家”，每人都制定自己的发展规划；以学科建设为统领，在日常教研与课题研究中提升教师的专业学术水平；通过师带徒、专题培训、学历进修、送教师出国学习工作等方式，为不同发展阶段的教师提供针对性培训；建立学科排名制度，对教研组各项工作进行量化评价，促进教研组全面发展，教有所长；利用做公开课、去市区参赛、评选学科骨干、承担各级教学管理等方式，为有潜力的教师搭台，促成他们的快速成长。
最后，鼓励“百花齐放”，让每位教师获得“自信”与“自尊”。附中的名师风格各异，正是多样化的名师造就了各领域出类拔萃的优秀毕业生。为了防止“近亲繁殖”“队伍同质化”，学校在招收新教师时，特别注意从不同大学、同一学科不同专业选择优秀毕业生，使得今天教研组队伍形成了专业互补、类型各异、各有所长的局面。学校鼓励教师形成自己独特的风格，让每个人独一无二，不可替代，人人获得自信与自尊。
正是这种没有“管、卡、压”的人本管理，实现了“教师自尊”，同时促进了学校发展。
“学校自主”引领师生追求人格独立
“学校自主”是附中办学的传统。作为我国第一所公立学校，办学之初的很多事情必须由自己创办，无处照搬模仿，因此，北师大附中形成了不等不靠、敢于原创的办学风格。后来，附中成为北京师范大学的附属中学，与地方学校相比，拥有更多的自主权，这种主动进取、勇于探索的精神就延续下来。1917年，北京师大附中借鉴国外经验创立课间操制度；1923年，在国内率先实行中学“三三学制”，自定新的课程标准、自编教材，实行文理分科。新中国成立后，1951年，向原苏联学习改进教学；1958年和1960年，两次尝试“五年制”学制改革；文革后，率先恢复选修课，增设劳技课；1986年，在北京市首次开展军训；1999年，率先使用美国STS教材；2003年，在我国大陆首先引入生命伦理学课程……正是“学校自主”，使附中历史上出现了许多“率先”和“首次”。
“学校自主”首先表现为具有“教育定力”。附中把办好“全人格教育”作为办学的价值追求，把“促进学生发展”作为学校办学成功的标志。学校尊重教育教学规律，坚持按规律办事，不浮躁，不盲从。建校以来，附中的教育教学改革，绝大多数是为了解决问题而做出的探索与尝试。近些年，教育界涌现出许多令人羡慕的学校，附中秉持着虚心学习、不急不躁的态度，依旧安安静静地办学，踏踏实实地提高教育教学质量。面对“学案导学”“五分钟授课法”“慕课”“翻转课堂”和“互联网 ”等各种新事物，附中不盲目追风，先搞清楚新方法、新现象的本质是什么，基于学校的实际，再决定哪些要素可以引进，哪些东西必须抛弃。我们坚信，教育不能折腾，教育的定力就是保证学校“练就内功”。内功是促进学校发展的内因。
“学校自主”还表现为主动进取，抓机遇。机遇不是优惠，是挑战。抓机遇意味着学校要在更大的平台上做更难的工作，以促成学校跨越式发展。新世纪以来，附中抓住了几次大的发展机遇：2001年争办首批示范校成功；2003年合并原和平门中学，为后面的扩招扩建准备了足够的空间，同年开始扩招扩建，最终完成校园现代化改造，并获得比较充足的师资，为后面进入高中新课改奠定了良好的基础；2007年，积极申请成为首批自主排课实验校，获得课程安排自主权；2011年，成功申办钱学森班和中外合作项目班，开始探索特色学生的培养。这些主动抓到的机遇使附中占地面积翻番，学校实力增强，“全人格教育”的内容更丰富、水平更高。
“练内功、抓机遇”的办学思路，造就了附中人的自信与淡定，而办学过程所体现的自主“校格”，更是引领师生追求独立自主的“人格”。
“教师自尊”彰显人本管理的本质
“教师自尊”是教师的自重、自爱和自我要求，是其人格独立的体现。我们认为，对自尊的人，需要人本管理。在管理学中有“xy理论”。“x理论”认为：多数人天生懒惰，没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导，干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要；组织必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作。“y理论”认为：一般人是勤奋的，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；人的潜力只利用了一部分，还可开发出更高的想象力、智谋和解决问题的创造性。我们更相信“y理论”。绝大多数附中人都会追求自身的发展和完善，他们尊重自己，更渴望获得他人的尊重。学校将教职工个人发展与学校发展统一起来，达成一致目标，通过建立激励机制去塑造和影响教职工的心理、动机、能力和行为，使他们获得自身发展的同时促进学校发展。附中人本管理的核心是“尊重”。
学校把每位教职工都当做主人翁，学校的重大决策一定要充分调研，尽量听取各方意见。根据事物的性质，要将决议提交到相关的决策机构，比如教代会、行政会和领导班子会等。因为被充分尊重，教师们都认真对待学校的事，除了做好本职工作，还积极为学校的发展献计献策。当学校出现困难或因发展需要设置新岗位时，总会有老师挺身而出，承担更多的工作，担当更重的责任。人本管理使得教职工愿意为学校付出，愿意通过自己的努力促进学校的发展。
作为教育工作者，得到专业发展、提高学术水平，是教师获得尊重的根源。为此，学校采取了一系列措施。
首先，树榜样重引领。附中历史上名师辈出，仅土生土长的特级教师就有19位。为了发挥名师的榜样作用，学校专门召开朱正威先生和王树声先生教育教学研讨会；请胡朗先生解读他的专著《我的从教之路》；请邓虹老师和齐宏老师讲述他们的成长之路；聘请9位退休特级教师作为学校的教育教学顾问和指导教师；在职的特级教师积极承担教学管理和科研引领工作，为全校教师做表率。
其次，建立以培养为目的的激励机制。召开“人才工作会议”，提出“人人要成为本职工作的专家”，每人都制定自己的发展规划；以学科建设为统领，在日常教研与课题研究中提升教师的专业学术水平；通过师带徒、专题培训、学历进修、送教师出国学习工作等方式，为不同发展阶段的教师提供针对性培训；建立学科排名制度，对教研组各项工作进行量化评价，促进教研组全面发展，教有所长；利用做公开课、去市区参赛、评选学科骨干、承担各级教学管理等方式，为有潜力的教师搭台，促成他们的快速成长。
最后，鼓励“百花齐放”，让每位教师获得“自信”与“自尊”。附中的名师风格各异，正是多样化的名师造就了各领域出类拔萃的优秀毕业生。为了防止“近亲繁殖”“队伍同质化”，学校在招收新教师时，特别注意从不同大学、同一学科不同专业选择优秀毕业生，使得今天教研组队伍形成了专业互补、类型各异、各有所长的局面。学校鼓励教师形成自己独特的风格，让每个人独一无二，不可替代，人人获得自信与自尊。
正是这种没有“管、卡、压”的人本管理，实现了“教师自尊”，同时促进了学校发展。