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人力资源是各种经济资源中最重要的资源。人力资源中的公共人力资源为社会公众提供公共服务，管理公共事物，配置公共资源，其中一部分人还担负着地区、部门、单位的领导工作以及相应的重要责任，在一个国家里，公共人力资源占据着重要地位。公共人力资源的管理绩效涉及到一个国家的长治久安。在资源的有效配置过程中，制度起着至关重要的作用。科学分析现行的公共人力资源管理制度，并提出相应改革对策使之适应社会主义市场经济体制的要求，适应全球化、信息化带来的挑战，是迫在眉睫的紧要课题。 从经济制度变迁进程看，我国的公共人力资源管理制度的改革由于涉及面广、对政治制度影响较大而相对滞后。公共人力资源及其配置机制的提出表现为一种价值取向、价值观念。人力资源观念不仅适应于私人部门或企业，它的基本精神和方法同样适应于公共部门。伴随着人力资源理念从私营部门走入公共部门，市场化、绩效评估、能力主义、放松规制等概念不断出现或将在我国公共人力资源管理中。公共人力资源问题的战略重要性表现在:公共人力资源是建立和巩固国家政权的保证;公共人力资源是推动经济社会发展的重要动力;公共人力资源是民主政治建设的重要内容;公共人力资源是经济全球化条件下激烈竞争的战略制高点。 国内外的有关研究，从方法、工具、机制、体制等角度创新，对与公共人力资源密切相关的政府、行政体制、干部制度的改革进行了卓有成效的研究，但是从整体的状况看，也有一些遗憾之处。 本论文在分析各种人性假设的基础上，运用马克思的逻辑分析和人性假设提出公共人假设作为公共人力资源管理绩效制度分析的逻辑前提。对人事及人事管理;人力资源及人力资源管理;公共人力资源管理;绩效等基本概念进行了一定的讨论及界定。公共人力资源绩效是评判公共部门管理水平和运作效率的重要依据。公共人力资源绩效包括着公共部门成本、公共部门效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。从制度框架上而言，公共人力资源绩效主要包括四个方面:经济、效率、效益、公平。 公共人力资源绩效评估包括经济分析、效率分析和效益分析等内容，每种分析都需要借助一定指标。公共人力资源管理绩效的模型分析主要有:均衡分析、最优政府规模分析、拉弗分析。 公共人力资源管理系统是一个动态开放的系统，无时无刻不在和它的内外系统进行信息、能量的转换与循环。作为公共人力资源绩效管理系统的影响因素，技术、政治、经济、国际等其他环境变量一起共同构成了公共人力资源绩效管理系统的生态环境。任何现实运作中的公共组织都在特定的生态环境下开展公共管理活动，生态环境的动态性和复杂性决定了公共管理必须以灵活性和有效性作为根本价值取向。增强公共人力资源管理能力，提高公共管理效率，建构有效的公共人力资源配置机制，对于实现我国市场经济、公共管理和社会的可持续发展有着极为重要的现实意义。一国公共部门和政府模式的确立，必须植根于该国的行政生态环境，行政生态环境直接决定着一国政府行政的生态性、适应性和适度化。公共部门系统是一个复杂的社会系统，其内部有许多相互依存、相互作用的子系统或要素，同时，公共部门系统与外部环境系统存在着相互依赖、相互制约的关系。 在谈及公共人力资源制度与环境的关系时，首先需要明确公共人力资源制度与政治环境的关系，这是因为公共人力资源制度属上层建筑，属国家政治制度的重要组成部分。公共人力资源制度与经济环境的关系实质是上层建筑与经济基础的关系。影响公共人力资源制度的其他环境因素有:国际环境因素、公共事物量状况、组织因素等。古今中外的社会发展史表明，政府规模是随着人类文明程度的提高和经济社会的发展而不断扩大的，公共人力资源数量也随着不断扩张，这是公共人力资源数量规模演变的总趋势。但随着市场经济的不断成熟和完善，随着社会力量的不断壮大和社会质量的提高，应尽可能缩小公共组织规模。 由于定义上的差异，我们不能简单地得出我国公共人力资源数量规模比别的国家多或少的结论，而且一国的公共人力资源数量规模并不能只以多少作为衡量标准。而要看造成现在规模的主要原因是什么。一般而言，从各个国家来看总的发展趋势是要合理限制公共人力资源的规模。在现有的公共组织规模下，往往不是公共总规模太小，而是公共资源分布不合理，这是一种结构性的不合理。 从经济的意义上说，公共部门的成本是由公共部门的消费构成的。公共部门消费包括两个基本的方面，即直接消费与间接消费。所谓公共部门的直接消费，是指公共部门得以存在并进行正常活动所需要的消费。间接消费则指公共部门正常合法活动外所进行的消费。对公共人力资源直接成本的分析可从当前中国官员经济收入来源剖析开始。收入可分为广义的收入与狭义的收入。本论文采用国际竞争力指标来评估我国公共人力资源的效率。国际竞争力是指一个国家在世界经济的大环境下，与各国的竞争力相比较，其创造增加值和国民财富的可持续增长的综合能力。1998年以来，我国的政府效率从十九名跌到了30名，这应引起我们高度重视。 由于公共人力资源绩效分析不同于一般的研究活动，公共管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公民满意程度等，都是从公民的立场和角度来看待公共人力资源绩效的。政府组织作为非生产组织，其行为是不增加经济价值及其社会物质财富的。对其绩效的分析，不宜完全采用传统的经济分析方法或衡量企业组织的成本与收益方法。本论文提出一个分析指标体系，对我国各地区的公共人力资源管理绩效作一比较分析。从经济学的投入产出角度分析，本论文把人力资源系统分为投入产出两大系统，投入系统主要对各地区在公共人力资源人、财、物方面的投入进行考察:产出系统主要对公共人力资源完成服务的效果进行考察。 人是治理国家最重要的因素，而制度又是管理人的最重要因素。公共人力资源管理制度的产出或供给不足或过剩，直接关系到国家的兴衰。本论文主要从技术因素、政治因素、经济因素、国际环境四个角度分析影响现行公共人力资源管理绩效的问题。以更好地确定下一步改革的趋向。几乎每次技术大变革都导致人事组织的大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人的管理的一次大变革。公共人力资源管理制度是政治体制的核心组成部分，政治体制改革的方向和幅度直接影响公共人力资源管理制度改革的方向和幅度。在我国，政治体制中的党管干部原则是公共人力资源管理制度的根本原则，我们关于政治的分析从这一原则开始。党管干部是世界上所有实行政党政治国家执政党的一条普适性原则。就中国共产党而言，党管干部更是党的干部队伍建设的一条重要原则，是实现党的领导的重要组织保证，是关乎党的执政地位的重大问题。公共人力资源资源和财政息息相关，因为必要的财政供给能力是公共人力资源存在的前提。目前我国公共财政方面存在的问题严重影响到了公共人力资源的正常运转。公共人力资源管理制度作为一个开放的生态系统，时刻受到不断变化的生态环境的挑战和冲击，必须不断变革以适应。目前对我国公共人力资源管理制度系统影响较大的是加入世贸组织后的外来冲击。 一个国家公共人力资源管理制度的形成和发展深深地受到本国社会历史、习惯、文化、心理、政治经济制度的影响。其形成和发展是一个长期的、复杂的系统工程，涉及到国内社会习惯、文化、心理等因素的变化，更涉及到政府体制、意识形态等的更新。不了解过去就无法预知未来，要设计未来的制度，首先要分析过去的制度变迁过程。作为国家公共人力资源制度的前身，我国实行的是干部制度。国家工作人员一概称为干部。干部概念与工人、农民概念相对应，后二者是从事体力劳动者，由此形成社会生活中的三种身份等级层次。可以说，干部制度是身份等级制度，而非严格意义上的公共人力资源制度。建党至改革开放前，我们党的干部制度建设大约可以分为4个阶段。建党初期到遵义会议，党的干部制度建设尚处于初创时期;陕甘宁边区到建国前，是战争时期党的干部制度确立阶段;1949年到“文化大革命”开始，是建国后党的干部制度创建与调整的阶段;“文化大革命”期间，干部制度建设处于一个特殊时期。这4个阶段干部制度建设和干部制度改革的侧重点各不相同。十一届三中全会以来。20多年，党和政府对长期计划经济体制下形成的干部制度进行了大胆的改革和创新，取得了明显的进展，与社会主义市场经济体制相适应的干部制度正在逐步形成。 我国公共人力资源管理制度变迁的动力在于:意识形态的提升、制度自身的弊端、信息化的发展、加入世贸组织。阻力主要存在于:保障机制缺失、市场发育不健全、民主政治体制不完善、传统思想观念的惯性、既得利益的刚性。党的十一届三中全会以来，干部人事制度改革随着经济体制改革和政治体制改革的深入而逐步展开，特别是党的十五大以来，力度不断加大，成效比较明显。 我国公共人力资源管理存在着一些不良现象:职务消费公私不分、政绩工程、劣币驱逐良币、公地的悲剧等等。原因在于:高度集权的行政命令体制;干部任命制;监督机制不健全;信息不对称;现行一些财务预算制度存在弊端。 为了更好借鉴国际经验，论文对国际公共行政改革的背景、理论基础、未来模式、人事制度模式进行了比较分析。提出我国下一步改革的设想。公共人力资源作为国家重要的公共资源，其管理绩效取决于配置状况。我们要建立的目标模式是以“经济、效率、效益、公平”为目标的公共人力资源配置机制。为此，应建立健全如下七大机制:成本控制机制、顾客导向机制、公开选任机制、民主考察机制、公正评价机制、监督管理机制、竞争激励机制。论文最后对我国公共人力资源制度改革进行实证分析，以例证七大机制的必要性和可行性。