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本文通过问卷调查中国和越南境内的60家企业的716位管理人员(52位CEO,155位副总级高层经理以及569位中层经理),试图研究在企业文化与企业绩效的关系以及企业提供的诱因和战略选择导向在其中的调节作用。
在已有的国内外文献中,关于企业文化与企业绩效关系的研究很多,但这些主要是对企业文化与企业绩效直接关系的研究,而对人力资源管理措施及战略导向在其中所起的调节作用的研究还很少。在国内文献中,随着企业文化理论的盛行,对领导文化与企业绩效的关系的研究逐渐增多,但对人力资源管理措施及战略导向在其中所起的调节作用的研究甚至还是空白。
台资企业的治理结构在近几年虽然有很大改变,但大多仍是家族型控制企业,总经理CEO以及高层领导团队更容易形成稳固和强势的文化,因此本研究选择台资企业作为研究样本。本研究首先在西方学者开发的量表基础上,通过双向翻译、问卷预调查以及小组讨论对其进行了一定的修正,得到了企业文化、企业提供诱因的类型,战略导向,企业绩效以及企业总体声誉这五组变量在中国情境下具有良好效度的量表。鉴于中国与整个东亚国家的文化及经济体制及发展状况相类似,我们用这些量表对中国的31家企业和越南的29家企业做了问卷调查。回收了726份有效问卷,本文根据所研究主题的特征对样本进行了一定的筛选,最终以52家企业作为研究的样本。本文主要使用SPSS和LISREL这两个软件来进行数据处理。因为本文的研究是对企业层次数据的分析,因此,在数据的处理中,本文首先对企业文化和企业提供诱因的类型这两个由多人填写的变量做了信度分析,计算了每个变量的Rwg以及平均的Rwg,在对这两个变量的信度分析后确定没有问题的基础上,我们分别对各个研究变量做了验证性因子分析:在第三步分析中采用了调节分层回归方法,根据理论回顾所提出的假设,用两个控制变量(公司规模及三年前的企业绩效),企业文化的四个维度,企业提供诱因的三个维度,战略导向的两个维度对企业绩效和企业总体声誉做了回归,然后进一步以各种企业文化与三种诱因的类型(发展型回报,就业安全保障和和物质型回报)的交互项以及各种企业文化与两种战略导向(防守者和开拓者)的交互项对企业绩效和企业总体声誉做了回归。数据处理结果显示:本文所提出的假设得到了比较好的验证,同时也给我们提出了一些问题和很好的启示:企业文化与企业绩效和企业总体声誉存在显著的相关性,这就验证了Barney(1987)等学者的观点：企业文化作为企业的一种无形的、非常有价值的资源因其不可模仿性和持续性使得其本身成为一种战略性资源,能够为公司赢得竞争优势。第二,虽然企业的人力资源管理措施是否具有不可模仿性以及是否是一种战略性资源仍存在争议,但通过本文的研究证明,企业为员工提供的诱因与企业绩效呈显著正向关系,这本身就证明了人力资源管理措施对企业绩效的重要影响和作用,另外,本研究还发现了企业文化与企业提供的诱因之间的交互项与企业绩效和企业总体声誉的显著相关性。当不相匹配的文化和人力资源管理措施同时存在于一个企业里将导致成为一种有害的资源,如官僚结构效率型文化和培训发展关注员工同时存在时,这两种本身创造价值的资源将会相互冲突大打折扣;当相互匹配的企业文化存在于同一个企业里,如支持型文化和培训发展相结合时,他们将会发挥出更大的作用,更能促进企业绩效和企业实力的提高。这就验证了本文基于资源基础论(RBV)提出的战略性资源论的观点,即当文化与组织的人力资源管理措施相互匹配时将形成一种战略性资源超越简单的强文化和简单的激励发展创造出企业持续的竞争优势。
本研究也在很大程度上克服了同源方差的问题,对诱因的类型和企业总体声誉的测量量表由企业CEO直属的高层领导来填写,企业绩效和企业制定战略的导向由企业CEO来填写,企业文化由中层经理来填写。最后,本研究两个主要的局限性在于样本量比较小和截面的研究设计,因此未来的研究有必要在这两个方面加以改善。此外,未来的研究也应该从丰富企业绩效考核指标(比如客观绩效,客观员工流动率)、丰富企业文化与企业绩效之间的中介作用及调节作用机制这两个方向出发,进一步从其它心理和环境变量的角度探索企业文化对企业绩效的作用过程,以更深入地指导我国企业的实践。