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职业生涯管理是现代人力资源管理科学的一个新兴课题和重要内容，从上世纪60年代以来，风行于西方发达国家，并逐步影响我国。他是当代人力资源管理领域全新理念的集中体现，也是人力资源科学发展的风向标，在组织人力资源管理中占据着愈来愈重要的地位，也愈来愈受到人们的重视。所谓职业生涯管理，其主要内涵就是组织从自身的发展需求和战略出发，结合员工的职业生涯需要，通过开展一系列有效的活动，比如职业咨询、岗位公开、职业选择指导、组织培训、设计职业路径等，帮助员工体现自我价值，同时也促进组织发展目标的顺利实现。组织目标和个人职业生涯是一对统一体，两者相辅相成，相互促进，组织目标的实现有赖于个人职业生涯的良好发展，而个人职业生涯的良好发展则必须建立在组织提供的条件基础之上，两者在相互促进的环境下，最终实现双赢局面。简单地说，就是根据员工个人的特点和专长，结合其个人意愿，与工作的具体要求达到有机的统一，为员工提供最适合自己的职业和职业发展通道，以实现员工价值的最大化，从而通过发挥员工的能力，达到组织的发展目标。 注重公务人员的职业生涯管理，逐步成为政府人力资源管理观念思维的一种全新的视角。提高公务人员的职业生涯管理水平，直接影响这国家机器的正常运转，对提高行政管理效率，以及政府生产力意义重大。从现阶段看，我国直接将法官和检察官纳入公务员的管理范畴，对法官和检察官的生涯管理和考核晋升均与行政机关公务员基本一致，无法体现司法人员专业性和特殊性的特点，此外，相关考核和管理的指标也不够全面，使得司法机关逐渐沦为行政化机关的一种，无法体现其自身职能的特殊性。随着司法体制与检察官制度的改革推进，这种类行政化职业生涯管理方式已经越来越难以适应新时期的检查工作需要。因此依据检察机关的工作职能，结合检察官的任职特点，运用公共部门人力资源管理的相关理论，研究检查人员生涯管理方式在现阶段的管理方法和可能存在的问题，寻求对策，体现检察官的司法属性，逐步去行政化，改善工作方式，提升司法工作效能，促进社会的公平、有序、和谐发展是本论文的最终目的。 本研究在参考国内外检察人员与职业生涯管理的相关文献基础上，对深圳市检察机关在编检察人员进行了问卷调查，分析了目前深圳市检察人员在个人职业生涯规划和职业生涯管理上的现状及存在的问题，主要表现在个人职业生涯管理意识不强、晋升通道单一、缺乏职业发展动力、组织对于检察人员职业生涯管理重视不足等方面。同时，通过借鉴了深圳市法院系统法官职业化改革的实施方案和珠海市横琴新区人民检察院检察人员分类管理的成功经验，从优化检察权力配置、实行检察人员分类管理、完善培训体系和建立科学绩效管理机制等几个方面，就如何促进检察人员的职业生涯管理提出了一些对策与建议。