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企业成立的最终目标是追求利润最大化。为了获取更高的收益,企业就必须最大程度地提高收入和降低成本。企业的人工成本——员工的工资是企业成本的重要组成部分。企业人工成本的竞争力强不强,一方面直接关系到企业的核心竞争力；另一方面,降低人工成本是企业实现利润最大化必须考虑的重要因素。正如薪酬专家理查德·汉得森(Richard Henderson)所言,“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
《中华人民共和国劳动合同法》已于二○○八年元月一日正式实施执行。新劳动合同法执行以来,社会上出现了许多新情况、新问题,如中国最有影响的民营企业之一华为公司近万名员工集体辞职事件,沃尔玛辞退员工事件等。贯彻《劳动合同法》是规范劳资关系、建立和谐劳动关系的重要法律保证。
企业追求利润,就要压缩成本,而社会需要公平与和谐,需要对企业行为进行规范,两者之间的矛盾要通过《劳动合同法》的约束来实现均衡。企业在经济责任之外还负有社会责任,社会责任是企业的一种道德责任。企业应该依据《劳动合同法》来改进和完善人力资源管理,尤其是薪酬设计。因为薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；在新劳动合同法的约束下,改革和完善薪酬制度,满足企业追求的目标和国家对企业的要求,是当前企业面临的一项紧迫任务。
本文共分六个部分,围绕劳动合同法约束下的企业薪酬设计这一主题,第一部分介绍论文的选题背景和论文研究的意义。第二部分从主要行业、个别行业和特殊群体企业高管方面介绍了我国企业薪酬制度现状。目前我国还存在城乡、地区之间收入差距不断扩大,一些国有垄断行业的收入水平过高,以及分配不公、分配秩序混乱、分配格局不合理等现象。第三部分是劳动法在我国实施的现状和专家学者对劳动合同法实施的不同论点,以及企业对劳动合同法的看法。第四部分是工资和激励理论。介绍了边际生产率分配论、效率工资理论及马斯洛的需要层次理论、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论,以及企业激励机制的建立与实施。第五部分新劳动合同法下薪酬设计,是本文的重点。探讨了新劳动合同法下薪酬设计的原则:效率和公平兼顾的原则、合理原则和成本原则、分离和机动原则、战略导向原则和激励作用原则。薪酬设计的主要目标:从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持。及新劳动合同法下薪酬设计的具体操作方法。着重对国有企业薪酬根据不同岗位:中层管理人员、一般技术和管理人员、营销人员、熟练工人、技术工人及高层管理人员分类进行设计。并提出新劳动合同法下薪酬设计的注意事项。目前国际薪酬设计的新形式有:技能工资、知识工资、广义薪酬、福利计划选择、长期激励等。薪酬呈现宽幅化特点,即工资等级减少、交叉增大,这与组织扁平化相一致。谈判工资也是一种薪酬设计的新方式,成为人力资源管理一个很重要的方面。而当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类,身份工资转化为职位定价；强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别,强调和公司、部门及个人工作绩效的联系,导入成就工资；浮动性薪酬水平决策；谈判工资；开展薪酬调查等更大的挑战在外部竞争。第六部分是本文的结论部分。薪酬激励制度的设计,要以满足员工合理需要为前提,兼顾企业效率与社会公平,对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。