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在我国国民经济和社会发展第十一个五年规划期间，职业教育将迎来美好的春天。但在光明前景和良好机遇的同时，高等职业技术学院至少面临教育投入不足、激烈的市场竞争和如何建设高素质教师队伍等问题的挑战。高职学院要完成为国家培养大量实际运用型人才，就必须解决出现的问题，迎接挑战。为了实现高职学院自身的生存和发展，高职教师激励不失为一个有效性的办法，因为高职教师激励能够解决工作效率问题，增强学院竞争力和加强高职教师队伍建设。本人在高职学院工作多年，通过对教育理论的学习，认为将激励理论与高职教师管理实践相结合，进行高职教师激励研究具有重要的现实意义。
本文首先回顾了一些重要的激励理论，然后从理论上分析了高职教师激励的必要性、激励不足和激励不足的原因，提出了需要研究和解决的问题。文章认为，许多原因导致了激励不足，而主要原因是管理观念的限制、领导集体专业结构的失衡、政策措施不合理和“官本位”观念。高职学院在近期对过去的管理模式进行了一些改革，也取得了一定的效果，但总体上收效不大，在激励和留住优秀教师方面问题尤其严重。例如高职称的中年教师流动率比较高，教师绩效评价系统不健全，对教师的主导需要缺乏了解，激励措施没有较好地规范化、制度化，管理过程中“人治”现象比较严重，结果是激励措施效果不佳，教师积极性不高。
本文采用文献法、问卷调查和个别访谈等方法，对湖南铁道职业技术学院近年来所采取的激励措施进行了效果分析;对教师的需要层次结构和不同类型的教师在需要上的差异进行了分析；对物质激励、政策激励、环境激励和精神激励等不同激励措施在不同类型的教师中产生的影响程度进行了分析。通过这些分析，运用激励理论，借鉴已有的研究成果，结合高职学院的实际情况，对如何建立和实施有效的高职教师激励措施进行了探讨，提出了高职教师激励原则和激励措施。主要的激励措施有：物质激励，精神激励，目标激励，参与激励和情感激励等。
论文最后强调，激励措施的设置和实施一定要体现以人为本的管理理念，建立和谐学校是教师激励的最高境界。管理者要密切关注教师主导性需要的变化，及时调整激励措施。激励成本一收益比较分析是激励有效性的重要评价指标，“他激”和“自激”的统一是获得高效激励的方法。希望本课题的研究成果能够对高职教师管理改革和管理工作者有一定的借鉴和指导作用。