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随着技术的快速发展，市场竞争更加激烈，个性化消费导致产品生命周期大大缩短，这些都使得制造业企业为了争得市场份额、拓展生存空间、求得长远发展，必须不断地开发新产品，改进产品质量，降低生产成本，缩短投放市场时间。而这些都依赖于企业研究与开发，连续、高效、敏捷的研发核心能力成为企业的生命线。
知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一一核心研发人员来实现。如何有效的激励核心研发人员，激发其工作积极性、创造性已成为企业人力资本激励管理和公司治理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
本文从界定制造业企业核心研发人员的概念入手，指出核心研发人员的本质特征：拥有知识资本的产权，自主性强，具有较高的创造性，着重自我发展有较强的流动意愿，因其工作具有创新性特点，工作过程难以监控，结果难以预测和评价。核心研发人员在制造业企业中属于最难以管理的一层，如何激励使其发挥其最大的人力资本是本文的重点研究所在。
文章回顾公司治理、激励等相关知识理论，对技术人员职业取向、研发活动中的委托-代理关系等研究成果进行了综述，并对解决委托代理、人力资本问题的长期激励方式-股权激励进行了总结。文章论证了对核心研发人员进行股权激励的必要性，结合制造业企业的特点，结合不同职能核心研发人员的特点、对制造业企业核心研发人员股权激励中的激励对象选择、激励方式以及实施激励的条件进行了探讨。之后通过实际案例进一步对上述股权激励的研究内容进行了分析与验证。文章还对股权激励起相辅相成的其他激励方式进行了论述。最后对全文进行了总结，提出了本文的创新及不足之处。
本文采用理论分析、案例分析相结合的方法，对现实问题进行了论证与探讨，起到了一定的实际意义。