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本文运用经济学中的企业理论，使用博弈论、信息经济学和计量经济学的分析工具，对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。本文的中心思想是，在企业的人力资本层次中，经营者人力资本是高层次“高价值”的人力资本，经营者（高级经理）有资格并且有能力为其人力资本产权完整性与企业所有者（股东）进行博弈，因此需要对经营者进行“高激励”。 本文的线索可以站在博弈双方两个角度上来考察，就经营者的角度而言，经营者在企业经营中具有信息优势，会选择有利于实现自身人力资本价值的信号传递;就所有者的角度而言，为准确认识经营者人力资本的价值，必须进行信号甄别;两者的目的都是经营者凭借人力资本和所有者凭借物质资本能够建立科学的激励契约，进行长期合作达到双赢。依据行文线索，本文结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的？为什么要对经营者进行高激励？怎样对经营者进行高激励？ 对于第一个问题本文从四个方面进行论述。首先论述经营者人力资本的构成及特性。现代企业中的经营者是指掌握企业经营权，从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经营效益负责的企业高级经理，其工作有很大的风险性，所做的决策多是属于不确定型和风险型。经营者通过其人力资本作用的发挥，最大限度地降低交易成本和生产成本，实现企业的长远发展和自身利益最大化的有效结合。在企业中的人力资本层次划分中，经营者人力资本是高层次的异质性人力资本，其人力资本的构成部分——知识、能力及社会资本——相对于其他类型的人力资本的构成要素有更高的要求。经营者人力资本具有稀缺性、形成途径的特殊性、异质性、难以度量性、专用性和专有性及产权的完整性等特征。其次论述经营者人力资本产权及其特性。经营者人力资本产权是指在市场交易过程中经营者所拥有的，由人力资本所有权及其派生的使用权、收益权、处置权、控制权及部分转让权等一系列权利组成的权利束，它本质上反映人们的社会经济关系。企业经营者人力资本产权的特征具有使用的增值性、收益的外部性和长期性、产权残缺的自贬性及价值实现的自发性等。再次论述企业核心能力与经营者人力资本的关系。企业核心能力对经营者人力资本具有高度依赖性，经营者人力资本的特性体现了企业核心能力，企业核心能力的动态优化过程是基于经营者人力资本的不断创新过程。正是由于企业经营者人力资本特征、经营者人力资本产权特征及企业核心能力与经营者人力资本的关系，企业治理结构发生了变化，尤其在知识型企业或高新技术企业，由于高层次人力资本更具稀缺性，也就具有更强的谈判力，所以经营者不仅掌握一定的控制权，还要适度享有剩余索取权，企业所有者的利润最大化目标不得不进行调整到逐渐趋于利益均衡。企业治理结构处于一个不断创新的过程，企业经营者与所有者之间的互动博弈导致了企业治理结构创新的不同范式。最后论述经营者人力资本价值的计量。经营者人力资本价值是企业经营者人力资本投资回报的衡量，是经营者人力资本产权收益实现的体现，也是企业分配的依据之一。最终决定企业绩效的是经营者的行为，而经营者的行为主要由经营者人力资本、经营者人力资本价值及体现经营者人力资本价值的企业所有权安排决定，可以就此推断出在提升企业绩效的要素中经营者人力资本的重要作用。 对于第二个问题，本文主要采用博弈论和信息经济学的理论与模型进行分析。在理性经济人与不完全契约的假定前提下，要深入研究企业经营者的行为模式，因为任何经营者行为都是对制度环境与规则的一种理性反应。经营者的效用函数不仅是货币性收益的函数，还是非货币性收益、经营者对企业的控制权（剩余控制权）、代理成本及对经营者的监控程度等多个变量的函数;并且经营者选择的行为模式不能直接观测到，能观测到的只是另一些由经营者的行动和其他的外生的随机因素共同决定的不完全信息;而企业所有者希望经营者按照利润最大化目标选择行动;因此双方会为各自利益进行博弈。由于博弈双方都期待长期合作，即在未来多期任职中，经营者人力资本会随着合作的长期而积累，其价值能够被企业所有者逐渐所认识，会加强信任度和谈判力，博弈双方又都能为合作达到彼此利益均衡进行调整，所以对经营者人力资本价值的度量不应该仅限于静态中，还要在动态中进行。让效率高的经营者获得“足额”的激励及收益，这也是在经营者激励契约设计中必须考虑的问题。 对于第三个问题，本文从理论和实证两个层面进行剖析如何设计最优的激励可行契约，通过有效地激励企业经营者减少交易成本，提高企业绩效。从理论上，研究经营者人力资本激励契约设计，首先要考虑激励的内容和激励的强度。企业的生产具有团队性，企业绩效取决于整个组织的努力与协作，经营者人力资本作用的发挥鼓舞和带动整个团队的积极性。因为经营者人力资本和组织资本间存在着微妙的互动关系，所以对经营者的激励是激励问题的制度层面。就激励的内容而言，企业经营者人力资本的激励不应仅限于当期现金报酬激励，同时剩余收益索取权和剩余控制权的对称这一最优的企业所有权安排更能发挥对企业经营者激励效应，同时也体现了激励的强度。从实证上，首先借鉴国外的实践，各国经营者的年度报酬结构并不相同，但基本上经营者的收入主要由基本薪金和风险收入两部分构成，经济走在世界前列的美国多数大公司中，长期奖励一般占经营者报酬的35％左右，最常见的长期奖励计划是股票期权。然后考察我国各地实行的情况，经营者激励方式中股权激励方式在我国上市公司中实行的规模有限，我国企业经营者（总经理）持股不为零的比例相对较低，因而可得我国上市公司的经营者与员工持股尚处于探索阶段，新上任的管理人员获得股份的渠道比较狭窄。从近两年的持股比例上看，2003年总经理持股市值平均值相对于2002年相比有所提高，总经理持股比例上扬，这体现了实行股权激励的上市公司开始注重对以总经理为首的经营层的激励。同时经过（信息技术业和汽车行业）实证分析得出:企业经营者的报酬与其所处的行业有重要的关系，并且在我国不同行业中，高新技术产业由于高成长性和高不确定性，更倾向于采用股权激励的手段以降低代理成本，激励经营者。验证了如下假设:企业业绩与高级经理持股比例存在显著的正相关关系;企业业绩与高级经理的年度报酬存在显著的正相关关系;在高级经理持股大于0的情况下，企业业绩与高级经理的年度报酬的正相关关系要比持股等于0的情况下更强;高级经理年度报酬受企业绩效、持股比例、企业规模等因素的影响。多元回归分析结果表明:经营者报酬与企业业绩和企业规模呈显著的正相关关系，而与持股比例并未呈现出显著的正相关关系，这进一步说明对经营者的股权激励不够充分。实证分析的结论:国内多数行业企业经营者的股权激励并不成熟，且没有得到广泛的应用，使得企业经营者（高级经理）的长期激励没有得到实现，多数企业仍旧停留在现金报酬激励的层面;在企业中应采取有效的长期激励（股权激励）方式对企业经营者（高级经理）进行适度并且充分的激励，尤其在高技术企业如信息技术企业更应该采用长期激励方式——股权激励，高新技术企业进行人力资本作价持股的所有权配套体系改革更有利于企业的发展。总之，对企业经营者的激励在内容和强度上应包括剩余索取权激励和控制权激励;在激励的方式上应采用短期激励、长期激励和动态激励相结合，还要将约束即负激励与激励方式综合协调，才能设计出最优的激励可行的契约，使经营者人力资本的作用得到发挥，创造更大的企业效益和社会效益。 综上可得，全文的各个部分都同时在回答这三个主要问题，因为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”;对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。