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许多行为学家从不同角度对员工满意、敬业及忠诚问题进行了研究。比如，洛克(Locker)的满意度研究，主要集中在工作满意度的构成和影响因素上，而赫茨伯格(Herzberge)在双因素理论(Tow-factorTheory)中通过区分激励因素和保健因素，揭示了导致员工不满意和没有不满意的因素；我国古代《礼记·学记》中明确提出了“敬业乐群”，德国社会学、历史学及经济学家马克斯·韦伯(MaxWeber)1在他对新教伦理的研究中表达了资本主义早期的敬业观念是一种有着宗教背景的“天职”的意义，而日本的终身雇佣制更是因为提倡忠诚造就了二战后一个发达国家的典范。
国内外对员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的研究虽然由来已久，但一直处于较零散的状态。在现实的企业管理中，我们看到，员工满意未必敬业，而敬业又未必对组织忠诚。现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用，员工的行为在很大程度上影响着组织绩效。本文试把员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度结合起来进行研究，探讨在组织运作中“三度”建设的一个操作系统。
对组织来说，员工满意度、忠诚度和敬业度三者都不可或缺。毋庸质疑，提高这“三度”必然会大大提高组织的竞争能力，吸引和留住人才，更长远、有效地发挥员工的才智。
本文结合A企业的实践，利用管理学的基本理论，在借鉴和吸收国内外的研究成果的基础上，从“三度”的基本理论开始，对“三度”的影响因素、“三度”与组织绩效的关系、及提高“三度”的对策进行了系统的分析和研究，文章主要以包括下几个内部分内容：
员工满意、员工敬业和员工忠诚的基本概念，三者之间的关系，及有关文献综述。
员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度与组织绩效的关系。主要探讨影响员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的因素、“三度”如何影响企业的运营成本、以及员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度对组织绩效的系统效应。
A企业“三度”建设的做法及存在的问题。包括A企业存在的与员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度相关的问题，A企业的一些作法以及笔者的一些参考意见。
培养和提高企业“三度”的对策分析。包括一般意义的企业在“三度”建设中的问题剖析；培养和提高企业“三度”的对策；一般意义的企业如何系统地提高和培养员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度；以及中小企业在“三度”建设上的几点举措。