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本文通过问卷调查29家企业的172位管理人员,试图研究组织支持感与员工离职意愿之间的关系,重点探讨组织信任和组织承诺在其中的中介作用。并考察年龄、受教育程度、性别等个人特征对员工组织支持感、组织信任、组织承诺和离职意愿的影响。
在已有的国内外文献中,关于组织支持感与员工离职意愿直接关系的研究很多,而对其内在作用机制的研究还较少,从组织信任的角度去研究更几乎是空白,而由社会交换理论和互惠理论可知组织信任确是理解此过程的一个重要概念;同时,已有研究多从领导一员工关系的视角探讨组织信任,忽视了另一个重要的方面：组织一员工关系,研究组织支持感与组织信任的关系可以弥补这一缺憾。
本文首先回顾了国内外相关领域的研究现状,在总结前人研究的基础上,借助社会交换理论和互惠理论的逻辑内涵,提出研究假设。然后,使用在西方学者开发的量表基础上修正得来的问卷到企业中测量组织支持感、组织信任、组织承诺、员工离职意愿四个变量。对于回收的176份有效问卷,根据所研究主题的特征对样本进行一定的筛选,最终以29家企业的172位管理人员为研究样本。本文主要使用SPSS和LISREL这两个软件来进行数据处理。在数据的处理中,首先通过探索性因子分析和验证性因子分析,系统地验证组织支持感、、组织信任、组织承诺和员工离职意愿这四个概念的内容效度。然后在对假设进行检验的过程中,本研究采用两步骤的分析方法:先把四个变量的各因子作为显示条目,利用验证性因子分析方法验证四个变量之间良好的区分效度;然后通过建立结构方程模型,对一组具有嵌套关系的竞争性模型的拟合指标进行比较,从而对本文提出的假设进行检验。
数据处理结果显示:本文所提出的大部分假设都得到了很好的验证,即:组织支持感与组织信任、组织承诺显著正相关,与员工离职意愿显著负相关;组织信任、组织承诺均与员工离职意愿显著负相关;最为重要的是,组织信任和组织承诺在组织支持感与员工离职意愿的关系中起完全中介作用。同时,发现年龄与组织信任和组织承诺显著正相关,与离职意愿显著负相关,而与组织支持感的相关系数不显著;受教育程度与组织信任和组织承诺显著负相关,与离职意愿显著正相关,而与组织支持感的相关系数不显著;性别与组织支持感、组织信任、组织承诺和离职意愿的相关系数都不显著。
本研究告诉企业领导者,要让员工感受到组织的关心、支持和认同,促使其觉得组织可以依靠,从而愿意为组织的利益付出相当的努力并持续参与,最终降低离职意愿;尤其要重视培养年轻员工和教育程度高的员工对组织的信任和承诺,更关注他们的心理状态,及时沟通和疏导,从而降低他们的离职意愿。
最后,本研究主要的局限性在于同源方差的存在、跨截面的研究设计、未考虑文化环境的影响,因此未来的研究有必要在这三个方面加以改善。此外,以后的研究也应该从丰富员工工作表现的内涵(比如客观绩效,客观员工流动率)、丰富组织支持感与员工工作表现之间的中介作用及调节作用机制这两个方向出发,进一步从其它心理和环境变量的角度探索组织支持感对员工工作态度及绩效的作用过程,以更深入地指导我国企业的实践。