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工作压力不仅是影响工作效率与工作生活质量的重要心理因素,更是贯穿岗位管理、绩效管理、薪酬管理、员工亚健康管理等人力资源管理的核心模块。因此,员工工作压力历来是管理科学研究的一个基本问题。在实际管理中,常见这样的现象:同样的工作目标、工作任务要求、工作量、工作难度等工作情境,不同的员工感受到不同的主观工作压力。工作压力管理理论把这种现象概述为同样的工作负荷(客观量)导致不同的工作压力(主观量),并针对这种因人而异的关系提出了三类解释:(1)主观因素主导说。工作压力反应依赖于员工对情境和对自身资源的认知评价,差异性来源于个体自身因素,该学说强调了个人主观因素的作用。(2)主客观因素相互作用说。此观点侧重员工和压力事件的相互作用,认为工作与个人特征的相互适应性决定了工作压力的反应程度。(3)复杂构成学说。在第二种学说的基础上,提出中介变量或调节变量的作用。第三类的基本研究框架为“工作压力源→影响因素→压力反应”,将中间变量放入工作压力的研究中,深化了工作压力的研究,代表了目前管理科学的主流研究。为什么“同样的工作负荷(客观量)导致不同的员工工作压力(主观量)”?目前,管理科学的研究认为是员工个性、应对方式、工作类型等影响因素在起作用;也有研究指出工作压力与期望有关,但是止于对二者关系的描述性阐释,缺乏深度的讨论与充分的实验验证。到目前为止,期望值对工作压力的具体作用还没有得出确定和一致的结论,因此,有必要从理论和实证上对期望和工作压力的关系做出进一步的深入探讨。本文认为,曾获诺贝尔经济学奖的期望理论对于工作压力的研究具有重要的理论指导意义。根据期望理论,参考点(Reference Point,即期望值)是人们做出各种主观评估的原点。这意味着参考点(期望值)直接决定了员工对工作负荷的评价标准和衡量尺度,进而左右员工对工作压力主观感受的大小。因此,本文假设:期望值与工作压力(主观量)成反比,即期望(参照标准)越高,员工感受到的工作压力就越小;反之,期望值越低,员工感受到的工作压力就越大。考察客观量(刺激量)与主观量之间的关系,一般有两种思路。第一种是心理物理学的研究思路,用刺激量的变化表征心理量的改变;通过被试内重复实验设计,操控不同刺激量的变化,观测相同被试的主观量变化;即“刺激不同,被试相同”。第二种与第一种的研究思路正好相反,即“刺激相同,被试不同”,通过被试间实验设计,在相同实验刺激条件下,观测不同被试的变化。本文同时采用了上述两种实验研究思路。这里,在研究方法上还需要说明的是目前工作压力测量多采用问卷、量表或访谈等主观描述方法,虽然简便易行且成本较低,但是其方法论上的固有缺陷也带来无法回避的信效度问题。泰勒在《科学管理原理》中曾明确指出:职工们为了突出展现自己在工作中的投入和辛苦往往会出现群体和个体主观化的倾向,这种情况下必定会对压力自评量表(问卷)的信效度造成干扰。出于对测量的“去主观化”的信效度考虑,本文采用认知神经科学实验方法的实验指标来实现工作压力的“去主观化”表征;在脑电实验(实验一和实验二)研究中采用第一种研究思路:操控不同负荷量,观测相同被试的压力反应量;在fMRI实验(实验三)研究中采用第二种研究思路:相同负荷量(静息态),观测不同被试(高压力与低压力)的压力反应量。这样做的目的是提高实验研究的效度与信度。实验一,采用被试内重复实验设计方法,以实验任务时间表征工作负荷量(刺激量),脑电实验指标表征心理压力量(反应量),以小概率目标刺激诱发被试的期望心理,考察工作负荷(工作时间量)与工作压力(脑电指标量)之间的数量关系以及期望在其中的影响作用。实验结果揭示:脑电实验指标中P300能够表征工作压力;高期望水平下的工作压力感受更小;神经电生理指标可以描述期望对工作压力的调节作用;工作压力的提高导致心理疲劳的出现和认知加工效率(反应时增大且正确率降低)的显著下降,心理努力的增加并不能完全消除工作压力带来的绩效衰退。实验二,采用被试内重复实验设计方法,以工作任务难度表征工作负荷量(刺激量),脑电实验指标表征心理压力量(反应量),以预备信号之后出现的命令信号诱发被试的期望心理,考察工作负荷(工作难度量)与工作压力(脑电指标量)之间的数量关系以及期望的影响作用。实验结果揭示:P300波幅和潜伏期可以作为工作压力的客观测量指标;随着任务难度的增加,工作绩效(反应时和错误率显著增加)呈显著下降趋势;执行同等难度的任务时,高期望水平下被试的工作压力更小,即期望和工作压力呈现反比例关系;量化的神经生理指标能够表征期望对工作压力的调节,并可以从大脑加工层面来进行解释。实验三,采用被试间实验设计方法,以静息态(无刺激)表征相同工作负荷,依据测量工具和医师评定结果把被试分成高工作压力组与对照组,考察在静息态功能性核磁共振实验条件下两组不同被试的压力差异。实验结果揭示:长期的工作压力使员工部分脑区的局部一致性存在差异(大脑左侧中央后回和顶下缘角回的局部一致性显著增高),即fMRI指标可客观的表征工作压力的差异;处于高期望、低工作压力水平的员工和低期望、高工作压力水平的员工在脑功能结构上存在显著差异。通过以上三个实验研究,本文得到以下主要研究结论:(1)期望和工作压力之间成反比关系。员工的工作压力与参照标准密切相关,压力大小是相对于参照点而言的,员工心里所设定的参考点通常是动态变化的。通过影响、改变员工评价工作压力时的参照点,就会影响、改变他们对工作压力的态度和衡量标准。这意味着在实际的工作压力管理中,提高员工的期望不失为缓解、降低员工工作压力的一个有效途径。这丰富、补充、完善了现有员工工作压力管理理论。(2)期望是工作压力大小的直接决定因素。员工基于参考点的比较是工作压力评价过程中的关键环节,参考点(期望)直接决定了员工对压力源的评价标准和衡量尺度,进而左右员工对工作压力主观感受的判断。工作压力的其他影响因素,比如个性特质、心理资本、工作环境、组织氛围等因素均属于间接影响因素,通过影响个体的期望来发挥作用。(3)不论是ERP成分中的波幅、潜伏期还是脑功能的局部一致性,神经生理指标可以表征工作压力的高低,以及期望对工作压力的调节作用。(4)个体对期望事件比非期望事件的处理速度更快、工作效率更高;高期望还能帮助个体更容易地应对工作压力的快速增加;但是过载的工作压力则会导致工作效率和工作绩效的下降。员工主观心理努力的提高虽然能够缓解下降的速度,但是并不能完全弥补工作压力带来的负面影响,工作绩效的水平很难维持在固定标准。(5)长时间处于高强度的工作压力下,员工的身心健康确实会受到实质性的损害,部分脑区的功能异常可能会导致日常工作过程中出现注意力不集中、记忆力下降、焦虑、不良的人际关系以及睡眠障碍等问题,对于维持员工的生活质量和正常的工作效率都有严重影响,企业应该对此予以真正的重视。本研究是在神经管理学范畴内的一次探索性研究,着重探讨了期望对工作压力的影响作用,以及这种作用能否通过客观的生理指标进行表征的问题。实验结论有助于完善工作压力管理的现状,为实现工作压力的有效管理提供新的途径。同时,研究结果丰富了现有的工作压力理论,尤其是工作压力中员工个体差异理论框架的研究。此外,尝试从大脑层面描述员工的心理活动和行为,实现了对心理变量的直接描述,探讨了工作压力的“去主观化”问题,也为后续研究提供了脑神经层面的证据。