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二十一世纪的今天,创新对企业的生存与发展至关重要。企业是否可以永续经营,得看组织是否有足够的创新表现,能否持续地创新,创造出符合消费者需求的产品和服务而定。随着全球经济一体化的不断深入,企业间的竞争变得日益激烈,中国企业若要在与跨国企业的竞争中占据优势,就必须改变过去那种“贴牌”生产模式,走技术创新带动产品突破的创新路线,这样如何鼓励和增加创新行为,增强自主创新能力以提升企业竞争力成为当务之急。企业的成功总离不开好的“领导”,知识型员工作为企业中最重要的资源以及所有创意的发起者,但是由于其特点所以有着更多的自主要求不会接受被动的重新安排,领导者不可能强迫员工去创新,只有个人才有权利和能力去选择确定的方向。在这样的时代背景下,自我领导应运而生,越来越多地在实务界和理论界得到广泛的应用和讨论。本文在对自我领导、创新行为等相关理论进行文献回顾的基础上推导自我领导对员工创新行为的影响机理模型,然后通过实证研究探讨了员工创新行为在性别、年龄、职业类别等人口统计学变量上的差异,最后通过相关与回归分析探讨并验证自我领导、自我效能感与员工创新行为之间的影响关系,得出以下主要结论：(1)自我领导对员工创新行为具有显著正向预测作用,并且这种预测作用主要来自于自我领导的成功绩效心象化、自我目标设定、自我奖励、任务和关系导向自然补偿和情绪调节维度。(2)自我领导对自我效能感有显著正向预测作用,并且这种预测作用主要来自于成功绩效心象化、自我奖励、任务和关系导向自然补偿三个维度。(3)自我效能感对员工创新行为有显著正向预测作用。(4)自我效能感在自我领导对员工创新行为的预测作用中起着部分中介作用。(5)不同年龄、性别、工作年限、文化程度的员工在自我领导、自我效能感和创新行为的得分存在显著差异。文章在最后结合相关理论针对研究结果展开讨论,分析了上述现象产生的原因,并提出相应的管理建议。