论文部分内容阅读
为了缓解全国电力供需形势严峻的局面。使电力经济的发展与社会生产力发展要求相适应，2002年底，国家电力公司开始进行资产重组和企业改组，这意谓着以打破国有电力企业长期经济垄断，开放国内市场，引入竞争机制，积极引进外资，促进技术进步为目标的电力体制改革迈出了极其重要的一步。 深刻的体制变革必将对电力行业的内部管理体制带来巨大挑战。为了建立自己的竞争优势，国有电力企业必须对自己的经营管理模式进行反思、探索、改革和完善，以求在激烈的竞争中求得生存和发展。人力资源管理是现代企业最基本和最重要的管理职能之一，而薪酬管理作为人力资源管理最重要的组成部分，贯穿于人力资源管理活动的全过程，对企业人力资源潜力的发挥起着巨大作用。但国有电力企业原有的薪酬制度来源于行政命令，缺乏对现代薪酬理论和方法的了解，不能正确地反映企业的价值理念，也不能正确地反映劳动力的市场价值规律，难以调动员工、尤其是知识型员工的积极性。本文第一章对电力行业的基本特点、目前面临的现状、世界性电力市场化进程以及我国现行的电力体制改革作了简单介绍之后提出，在这样的时代背景下，研究如何以科学的、先进的薪酬管理理念为指导，修改、完善乃至重建电力行业的薪酬制度，以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才，对国有电力企业在市场竞争条件下获得生存和竞争优势具有重要的现实意义。 在第二章，文章对薪酬制度的概念、本质、薪酬设计的基础理念和薪酬支付的主要形式进行了阐述。考虑到现代薪酬管理的成长性和时代性特点，文章简略介绍了现代薪酬管理的发展趋势，如战略性薪酬管理、全面薪酬体系、员工持股计划、宽带薪酬、弹性福利等，同时对企业薪酬设计的作用、要求及基本流程进行了系统的说明，以便读者对薪酬制度有一个概括性的了解，理解在市场经济的不断发展和企业管理的不断演进中改进、完善薪酬制度的重要性，并能清晰明了地了解薪酬制度设计的科学、规范流程，更好地指导实践。至于对薪酬设计具有重要指导意义的一些管理理论，如需要理论、公平理论、激励—保健因素理论、期望理论等，文章在后一部分的论述中，结合实际需要也进行了概括性的说明。 为了使分析更有针对性性，文章的第三章对国有电力企业的三大现行工资体系:岗位（职务）工资、薪点工资和岗位技能工资，以及奖金和福利待遇作了客观介绍，之后从公平性、竞争性、制度性角度对国有电力企业的薪酬制度的弊端进行了剖析。笔者认为，以人的“行政级别”为中心建立起来的国有电力企业的薪酬制度，设计前缺乏科学的调查研究，没有建立起完整的工作分析制度，对企业工作职位的相对价值无法进行准确评价，薪酬结构设计不合理，平均主义思想严重，员工晋升渠道狭窄，对内不具公平性，不能充分调动员工的工作积极性和创造性;对外与劳动力市场价位相背离，“一高一低”现象严重，薪酬的外部竞争力正在逐渐丧失，无法吸引高素质、高技能的人才;在实践中与人力资源管理其他体系严重割裂，不能有效地激励员工，也不能正确地反映、持久地支持企业经营战略目标的实现。 第四章，文章针对国有电力企业薪酬制度存在的问题提出了相应的对策。笔者认为，从历史的经验看，薪酬改革一直是国有企业改革的一个难点。一方面要适应新形势和新发展的要求，完善乃至重建电力企业的薪酬体系，使薪酬在改革后能有效发挥其激励与约束机制，提升员工素质;另一方面，又必须充分考虑我国国情和电力行业的文化背景及历史特点，避免因操之过急而导致企业员工的大批失业，减少由于收入差距过于悬殊造成的社会矛盾。既要建立能够充分调动员工积极性的企业用人和分配制度，又要正确处理好改革过程中的相互衔接与平衡过渡问题，保证薪酬改革的效益实现最大化。因此，薪酬改革应采取渐进、改良的方式，有步骤，有层次地推进。 首先的当务之急是改变电力行业员工的心态，实现思想观念上的全面转变。只有彻底打破传统思维的定势，才能有效地推动和实施薪酬改革。在具体操作中，应该借助专业咨询公司建立电力行业科学的工作评价体系，为薪酬制度和人力资源管理搭建良好的平台。在此基础上，进行薪酬结构调整，针对不同企业、不同职位特点构筑宽带型薪酬结构模式，并调整薪酬要素组合，设计不同的分配形式以满足个体的需求差异。还要改变福利发放模式，增加员工福利的激励成分，使大量的福利投入能够适应企业的发展需要。 为了激励核心员工，发挥企业中关键少数的骨干作用，一方面可以探讨多轨道工资通道，以激励技术型、技能型员工;另一方面，应加快经营者年薪制实施步伐，探讨电力股权激励模式，通过高层、骨干员工的股权、期权计划将员工利益与企业长远利益结合起来。对企业急需聘用的人才还可能实行谈判工资，以缓解目前某些不可跨越的用人障碍。 为了使薪酬制度充分发挥其作用，还应特别注重创造良好的外部环境，建立科学的薪酬考核体系，将员工工作绩效与所能获得的报酬紧密结合在一起，来激发员工的工作动力。 因为时间、资源有及水平的限制，本文只是针对目前国有电力企业薪酬制度存在的问题提出了一些改革的思路，而没有设计一套完整的薪酬管理方案，这是本文的局限，也是作者的遗憾，希望能有机会在今后的工作实践中予以弥补。