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新经济时代背景下,市场竞争愈演愈烈,对企业的成本控制提出了更高的要求,而人力资源成本也逐渐受到企业的重视,如何有效的进行人力资源成本控制,实现企业的可持续竞争力成为现阶段中小企业的工作重心。纵使处在这样的大背景下,仍然存在个别企业尚未完善构建与自身相适应的人力资源成本概念,与此同时依然缺乏对人力资源成本进行核算并对相关数据展开分析、控制等方面的关注,以致于企业不具备牢固可靠的可持续的经济效益竞争能力,尤其体现在我国中小型企业群体中,拥有健全的人力资源成本控制管理系统的企业十分稀少。而因一些企业并不看重对人力资源成本进行控制,并将大量资金投放到人力资源成本中,这也在一定程度上减少了获利。过于盲目的降低产品物耗成本并转入开发中,却忽视了人力资源成本控制。同时,人力资源投资与开发中,企业也未实施系统、持续的调整管理。再加上人力资源成本支出缺乏规范与管理,一定程度上损耗了相关成本。A公司成立于2013年,是一家致力于打造高端产业园区的综合性公司,工作重心已由前期的土建开发,转向招商引资。通过适当提升、优化成本控制和资源配置,有利于巩固A公司的竞争力,为其经济与社会双重收益的实现奠定基础。从详细研究内容来看,论文共由五部分构成。其中第一部分是绪论,综述本文的研究背景、意义、方法及目标;第二部分是企业人力资源成本基本理论,首先,整理了有关人力资源成本控制的资料,对人力资源成本控制相关理论进行了界定、分析,其次,人力资源成本控制指导理论及具体的人力资源成本考核目标原则、指标及制度体系建设内容;第三部分通过实地调查研究,分析了A公司的人力资源成本控制中薪酬、招聘、培训及其他成本的控制现状,指出了薪酬、招聘和培训等方面存在的不足,并在与能对人力资源成本控制造成影响的因素相结合的情况下,深入剖析了产生这类问题的原因;第四部分,针对各类具体问题提出了薪酬成本、招聘成本、培训成本等控制策略,并指出了推进企业文化建设、科学制定员工援助计划、构建科学薪酬绩效评价体系、选择高效的招聘方法、合理优化薪酬水平等人力资源成本控制保障机制;第五部分是研究结论与展望,对全文进行总结和归纳,对未来的进一步研究提出期望。总体来说,A公司的人力资源成本控制可以从以下几个方面作出优化:对于薪酬成本,结合公司经营战略和人员结构,一方面通过优化绩效和固定工资的比例调整了薪资结构,另一方面,通过薪酬重心的调整,将高级管理岗位和核心技术岗位作为重点的方式,优化薪酬结构;对于招聘成本,在严格遵循公共公正、人岗匹配、效率优先、双向选择、因岗择人和内部优先的原则对招聘需求做出了科学预测,建立了完整的岗位胜任力模型,同时拓宽了招聘手段的选择,结合招聘效果评估,最大化的实现了岗位需求与人员能力匹配的目标;对于培训成本,在严格按照肯定与激励、有效针对性、因材施教、整体提升和重点培养的原则制定了科学的培训计划,让培训体系更加的完善,在提升培训工作合理性的同时更好的满足员工需求;对于人资成本投入,就投入方向做出了适当的调整,同时制定了一系列的规章制度,具体包括人资成本管理制度、人资制度,同时就企业文化体系的保护提出了保障措施,在减少人资投入的情况下,显著提升了员工积极性,为A公司产出的增加奠定了坚实的人力基础。本文在将人力资源成本控制理论研究有效结合企业实际人力资源成本管理问题,在企业中更好的应用人力资源成本控制理论,有效解决各类问题。但是,因本人时间与能力受限,论文的研究对象仅是一个具体企业,所构建的人力资源管理成本控制指标仍需进一步完善。