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近年来,组织中的情绪劳动问题成为管理者和研究者关注的热点。组织成员的情绪感受和情绪表达会对成员的态度和行为产生影响,进而影响企业的生存和发展。因此,如何采用正确的情绪劳动策略,有效地进行情绪的调节和表达则变得十分重要。目前有关情绪劳动的研究主要集中在一线服务人员,探讨影响员工情绪劳动的因素,以及员工采取不同的情绪劳动策略对自身态度和行为所造成的影响,缺乏对“领导者情绪劳动”进行深入探讨和分析。但是,在领导-成员交流过程中,领导也会管理他们的情绪感受或表达,而领导采用不同的情绪劳动策略会对领导自身的情绪状态和员工行为产生什么样的影响?领导和员工的情绪状态分别会对员工的态度、行为产生什么样的影响?在此情况下,从领导层和员工层两个层次出发,分别探索领导情绪劳动、情绪状态和员工情绪状态对员工态度与行为的影响将更具意义。本研究首先以资源保存理论、情感事件理论和情绪感染理论为理论依据,在对情绪劳动、情绪状态、任务绩效等相关文献进行综述的基础上,构建了领导情绪劳动对员工任务绩效的跨层次影响机制模型,并提出了相关研究假设;然后,本文运用结构化的问卷对湖南、浙江和广东省多家企业部门的领导及其直接下属进行了调查,运用SPSS20.0和AMOS20.0等统计分析软件对量表的信度和效度进行了检验;随后,本文通过多层线性模型(HLM)方法对研究模型进行假设检验;最后,本文对研究结论加以概括,并提出了研究的不足和展望。实证结果表明,本研究采用的情绪劳动、情绪状态和任务绩效量表具有较好的信度和效度。在领导层次,领导浅层行为与领导消极情绪状态正相关,与员工任务绩效负相关;领导深层行为和真实情绪表现与领导积极情绪状态、员工任务绩效正相关;领导积极情绪状态与员工任务绩效正相关,领导消极情绪状态却相反;领导积极情绪状态在领导情绪劳动和员工任务绩效之间起着中介作用。在员工层次,员工积极情绪状态与员工任务绩效正相关,员工消极情绪状态与员工任务绩效负相关。本研究不仅丰富了情绪劳动和情绪状态等方面的实证研究,而且也为企业鼓励领导和员工选取正确的情绪调节策略,表现正确的情绪,提高员工的任务绩效提供了一定的启示和建议。