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汽车零部件制造业作为汽车工业的基础,它的兴衰完全跟随着汽车工业的起起落落而上下沉浮。自2006年以来,伴随着中国汽车工业的高速发展,零部件制造业也得到飞速发展。到了2009年,我国零部件及配件制造行业实现主营业务收入7104亿元,实现累计利润总额455亿元。在高速发展的繁荣背后,中国零部件制造业还面临着诸多制约行业持续健康发展的问题,这些问题直接间接都可以归结到外部环境所带来的威胁。上海科尔本施密特活塞有限公司(以下简称上海KS公司)作为一家典型的技术领先、规模中等的关键零部件制造企业,面临复杂的外部环境和日益激烈的行业竞争,与大多数同行企业一样,越来越觉得当今的企业战是人才的战争,谁在人力资源的管理机制方面占据了领先的位置谁就具备了竞争的优势。零部件制造企业属于制造业,在他们的员工队伍中80%以上是处于生产一线的产业工人；但是,企业的产品特性又决定了企业必须实行精细化生产管理,对一线员工的技术和技能要求都要高于整个制造业员工的平均水平。目前国内的零部件制造企业面临着产业工人特别是技能人才严重短缺以及现有人才大量流失的威胁。作为输送人才的源头一国家的职业技术教育体系又严重落后,根本无法满足企业的用工需求。面对这样的内外部人才环境,上海KS公司要实现下一步的飞跃,巩固目前在行业内的领先地位,就必须建立一套全方位高效率的一线员工管理机制,并在这种机制的保障和推动下形成一支强大而稳定的工人队伍。本文在理论研究的基础上,以上海KS公司作为具体研究对象,通过问卷调查、行业数据对标、案例分析、管理者访谈相结合的研究方法,进行以下内容的研究并得出相关的结论：首先,本研究通过文献综述并结合对管理者的访谈分析了公司一线员工的资质要求,进而形成一线员工的技术能力矩阵,并以此为基础结合企业战略和企业文化,设计出一线员工从引进一直到培养和提升的方法体系；其次,通过问卷调查的方式,了解一线员工的诉求,结合行业数据对标结果以及企业的战略目标、文化氛围设计出能更有效地激励一线员工的薪酬分配改革方案,建立了有效的薪酬激励机制；第三,从员工关系管理入手结合企业文化建设提出企业可以建立的沟通机制和精神激励方法。本研究的创新点和研究意义在于：(1)选题具有创新性。产业工人的人才争夺战将成为零部件制造业下一阶段人才战争的焦点,把工人当机器对待的时代已经一去不复返了,企业必须对一线员工进行人力资源管理机制的全方位研究。目前许多研究的重点是高级技术研发人才和高级行政管理人才的管理机制,有关一线员工的研究非常少。本研究把一线员工作为研究对象分析其有效的管理机制,选题具有创新性。(2)研究内容和研究结论具有创新性。本研究从产业工人的引进—培养—提升—激励—沟通等的各个环节,全方位地分析如何有效建立产业工人的管理机制。(3)研究结论具有很好的实践应用价值。本研究构建的包括四个纬度的一线员工管理机制不仅对上海KS公司如何打造一支忠诚而强大的工人队伍从而实现企业下一阶段的发展目标具有重大的指导意义,而且对行业内的其它企业也有重要的借鉴意义。