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人力资源部门(人力资源管理者及管理者群体)是一个组织(或一家企业)的人力资源管理系统运行的策划者、组织者和监控者，其工作绩效水平决定着组织的人力资源管理系统的运行质量，也对组织的整体绩效状况起着至关重要的作用。组织整体绩效管理成功设计和实施的关键支点之一是人力资源部门的绩效管理。然而，综观国内外研究文献可以发现，对人力资源部门的绩效管理研究，特别是对人力资源部门绩效的评价和提升的研究一直是困扰理论界和实践界的难题之一。本文抓住这一国内外的前沿研究热点展开研究，做了具有理论价值和实践意义的工作：(1)从战略人力资源管理的视角，突破通常运用企业经营绩效来间接评价人力资源活动成果，或者仅从组织中的人员素质状况的改善等角度来评价人力资源部门绩效的传统模式，提出了人力资源部门绩效管理的新思路、新模式；(2)从系统动力学原理出发，集成Ulrich的人力资源多角色模型的思想和BSC技术，构建出组织绩效杠杆模型(OPLM)，并提出基于组织绩效杠杆模型(OPLM)的人力资源部门绩效评价和提升的三大理论构想；(3)运用组织绩效杠杆模型(OPLM)，通过角色维度因素矩阵的分析，提炼出人力资源部门绩效管理的关键因素。并通过理论推演、问卷调查、专家访谈、数据分析处理等手段，构建出包含四个层次、四个维度的人力资源部门关键绩效指标体系；(4)综合运用AHP法、模糊综合评价方法以及功效系数法，开发出人力资源部门绩效评价技术：即运用AHP法确定人力资源部门关键绩效指标的权重，运用模糊综合评价法对定性指标进行定量化处理，并运用功效系数法对定量指标进行无量纲归一化处理；(5)结合系统动力学的反馈机制、杠杆作用原理以及因果分析等理论，导出人力资源部门绩效提升的一般框架体系，提出在通常情况下企业提升人力资源部门绩效的六个基本途径，具体包括：加强顾客关系管理、加强员工关系管理以及内部企业文化重塑、人力资源部门结构重组、人力资源部门工作流程重新设计、增强人力资源部门四种能力和战略人力资源管理；(6)不同的企业所处的情境不同，即使同一企业在不同的时期所处的情境也不同。因此，本研究在人力资源部门绩效提升的一般框架体系的基础上，提出情境参数优先的动态的人力资源部门绩效提升的体系和途径。即，首先提出企业的市场情境、技术情境、管理情境，时期情境和评价结果情境等五大参数体系，然后在情境参数分析与设定的基础上，提出特定的企业在特定的时期和情境下的有针对性的人力资源部门绩效提升方案。(7)利用验证性个案研究将课题的研究成果进行实践检验和分析。即运用本文提出的理论、模型、方法和工具，在华电国际邹县发电厂进行人力资源部门绩效的评价，并根据华电国际邹县发电厂所处的具体情境、形成针对华电国际邹县发电厂的人力资源部门绩效提升体系，以佐证本文的研究成果。