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绩效管理一直是人力资源管理领域中的核心问题,原因在于组织的任何战略及其执行,最终都要落实到绩效的管理与考察中来。而绩效管理理论的发展,又经历了三个阶段,即20世纪初的简单的绩效考核,20世纪五十年代的绩效管理,以及20世纪八十年代发展到今天的战略性绩效管理。而战略性绩效管理的出现,使人们将绩效管理的关注点转移到绩效管理系统与组织战略的对接上。绩效管理因此不再是一个局部性的循环管理流程。
在强调组织战略与组织执行的今天,战略性绩效管理因此就有了更为重要的理论与实践意义。本文正是从基于战略的关键绩效指标系统研究出发,充分总结与归纳了在这一研究领域中有用的工具与技术,通过定量与定性分析,理论研究与案例操作两种思路,很好的揭示与阐明了基于战略的关键绩效指标系统的构建逻辑与原理。因此,本研究既具有很强的理论意义,又具有很强的实践意义,可以为公共组织,私营组织提供有益的借鉴与参考。
本文的第一章,首先对绩效领域内各个时期的理论,进行了梳理与提炼,并简要的指出了该理论生成与发展的时空背景,以及该理论的优缺点,从而为其后基于战略的关键绩效指标体系的构建与操作提供了有益的借鉴,使该体系在充分吸收历史各种理论经验的基础上,扬长避短,更加符合组织的实务要求。
在本文的第二、三章中,提炼出关键绩效指标系统构建的一般流程,即战略措施的梳理、战略执行重点的确定、关键价值环节的确定、关键绩效指标的确定、以及关键绩效指标权重的确定等五大步骤。通过该设计流程的描述与说明,从而为建立基于战略的关键绩效指标系统提供方向性的操作指导。在这一流程的说明与阐述中,本文还对适用于这五大步骤的一些理论概念,技术工具进行了较为具体的说明,从而实现了从流程到工具的系统整合,回答了操作人员在实际中做什么,如何做,用什么工具去做的问题。
当然,本文并不仅仅关注基于战略的关键绩效指标系统的构建,还着重关注如何将关键绩效指标系统嵌入到组织的实际运营中。因此,在本文的第四章中,还引入了基于关键绩效指标系统的一般管理流程,也就是从关键绩效指标系统构建、关键绩效指标系统管理沟通、关键绩效指标系统管理执行、关键绩效指标系统管理评估的一般管理流程。通过这个一般流程的引入,可以最大限度的保证该关键绩效指标系统并不仅仅是一个理论或概念上的工具,从而能够使其最大程度的嵌入到组织的实际运营中,并在不断的运营中实现系统本身的优化与升级。
本文的最后一章,则是在实践的基础上,提炼与归纳出来的一个操作案例,在这个案例中,既有对公司一般情况的说明,又有对公司实际管理问题的描述,从而凸显了基于战略关键绩效指标理论的强大现实意义。在这一部分的体系设计中,正是按照前文所探讨的理论思路,所进行的实际演绎与操作。在这里,可以见到如何在实际操作中,一步一步的构建起最终的关键绩效指标系统。当然,在这一模块中,也针对上文所没能或所不方便深入的一些细节操作问题进行了深化论述,从而使理论显得更为完满,更有实际操作性。
当然,该操作案例可以根据实际需要用于企业,公共组织与政府中,以为其建构基于战略的关键指标系统提供有益的借鉴。