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1992年，美国友邦保险有限公司登陆上海，为中国保险业开启了一个新的篇章，对于寿险行业来说，最重要的变革就是将寿险个人营销制度引进我国。在30年的发展历程中，寿险个人营销制度在全国大范围的迅速的普及开来，到目前为止，该营销制度已经成为我国的寿险业营销制度的核心，并为我国寿险业的发展和进步，发挥着不可忽视的推动作用。 随着寿险营销在我国的飞速发展，在褒奖寿险个人营销制度为我们带来可喜成果的同时，也逐渐暴露出很多的不足之处，对寿险业的整体形象也造成了不良的影响。造成这种不良影响的原因主要可以归结为：我国寿险个人营销模式发展时间短、寿险的本质和内含比较复杂、寿险业群众基础薄弱、寿险营销市场环境不够优良等等。但最本质最核心的原因还是与寿险个人营销制度本身有关，由于寿险公司与寿险代理人是委托代理关系，因此双方会存在着信息不对称和利益不一致等问题，加之我国寿险代理人的法律地位模糊，在这种矛盾和冲突下很容易诱发很多风险，最典型的就是代理人的道德风险与逆向选择。但是，我国目前的行业环境还不够成熟到建立非代理制营销模式，所以我们最直接的办法就是在现有的代理制度基础上，建立可行的激励机制，以有效避免和防止各种风险的发生、约束寿险代理人的行为、维护代理人自身的权利、激励寿险代理人的工作积极性、提高寿险公司自身的利益，已达到委托代理两方的双赢。 我国目前现存的寿险个人营销激励机制主要是薪酬制，这种薪酬制的激励机制可以将代理人的收入和绩效联系起来，并通过薪酬的支付来激励代理人的工作状态。但是这种制度存在的弊端是，只能够对行为的结果进行观测和评估，而无法监督行为的过程，所以依然无法解决代理人行为过程中发生的一系列不规范问题。而且，寿险公司总是以保单收入和代理人人数为营销目标的，因此寿险公司所建立的激励机制也是以此作为激励目标的，只要代理人能够提高保费收入和增员数量就给予一定的薪酬作为激励，却忽略了寿险代理人的诚信行为和签约保单的质量。不仅如此，寿险公司的激励机制的诱导因素也过于单一，除了与业绩有关的薪酬激励外，代理人没有基本保障和长期福利，更缺少缺少信用缺失现象的惩罚制度和如何维系代理人在职工作热情的内容，进而更加驱使代理人发生机会主义行为。这一现象在现实中的具体表现为，代理人误导投保人、代理人留存率低、代理人工作责任感不强缺乏归属感、社会地位低等。这些问题的产生说明了现存的以薪酬制为激励机制的激励作用已经被弱化甚至失效，因此寿险个人营销激励机制的创新已是迫在眉睫，势在必行。 为了解决激励机制失效的问题，本文从委托——代理关系出发，以信息经济学为理论基础，结合激励理论的内容和机制设计理论观点，以及管理学中人力资源管理、绩效管理的相关思想，采用定性与定量相结合、理论与实践相结、数理与模型相结合等研究方法对寿险个人营销激励机制进行创新性研究。通过分析寿险个人营销制度的组织结构和特点，以及激励机制的内涵和作用，结合期望理论的数理模型和ERG等理论的解释说明，对寿险个人营销激励机制提出了几点创新性的解决措施。这些措施包括构建代理人信用评估体系、实施多元化佣金支付机制、建立隐性激励机制和组织内部激励机制等。通过这些激励机制能够有效的减少寿险个人营销机制存在的系统性风险，并能有达到激励约束代理人行为的目的，保证寿险营销健康有序的发展。