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公共部门正面临新的挑战。在环境的日益复杂、经济全球化、公众期望不断提高的背景下,公共部门需要合理配置和使用有限的资源。这一切都使得公共部门不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的众多管理理念和管理方法中,人力资源实践是公共部门的重要管理方式。本论文的研究试图通过对人力资源实践及其和谐影响因素的相关文献的研究与回顾,寻找中国背景下影响公共部门人力资源实践和谐的主要影响因素,建立理论框架,并提出假设。在此基础上通过实证分析来检测人力资源实践、和谐影响因素与不同层面绩效间的联系方式,从而提出合理的政策建议。论文首先提出研究的现实背景和理论渊源,指出研究公共部门人力资源和谐管理的理论基础是人力资源相关理论和和谐管理相关理论。较多涉及公共部门人力资源和谐管理的研究主要有：战略性人力资源管理理论、和谐管理理论、工作满意理论、组织支持和组织承诺理论,本文都作了系统研究。接着本文研究了公共部门人力资源实践及其和谐管理因素的作用方式、绩效测定。然后研究了与公共部门人力资源和谐管理密切相关的两个研究变量,即工作满意和组织承诺的相关理论。本文在分析和评价公共部门人力资源和谐管理的两种基本思路的基础上,提出了研究公共部门人力资源和谐管理的理论框架。首先建立了基本的理论模型,指出了人力资源实践、和谐影响因素和绩效的基本联系方式。接着引入了工作满意度、组织承诺等个体层面的研究变量,并在考察不同层面绩效的基础上建立了扩展的理论模型。在建立了扩展的理论模型后,提出了具体的假设。本文设计了调查问卷,对江苏地区900名公共部门员工进行了调查。论文对数据的来源、初步整理作了介绍,并对问卷的信度和效度作了检测,还指出了各假设的具体检测方法和数学模型,并进行了描述性统计分析。在因子分析和相关分析后,调整了假设、概念模型和具体的数学模型。最后,论文对实证研究结果进行了分析和和讨论。结果部分包括描述性统计结果、各主要变量的相关分析结果和假设检验结果。假设检验结果是通过层级回归分析对基于扩展的理论模型的假设检验结果。论文在对实证的总体结果的总结的基础上,给出了本研究的主要结论,并提出了五条建议。本研究认为：人力资源实践的主效应明显,组织承诺、离职意愿与组织绩效间的联系不明显,不同的和谐影响因素作用效果不同,领导方式影响了组织承诺,工作压力的调和作用明显。本文有以下三个创新之处：一是本文的选题是公共部门人力资源和谐管理。主要研究公共部门中涉及人力资源管理领域的和谐影响因素及其作用机制。涉及战略性人力资源管理理论与和谐管理理论在我国公共部门人力资源管理中的探索,属典型的交叉研究,是选题上的创新。二是过相关的理论文献研究与回顾,探讨了我国公共部门的人力资源和谐管理实践的主要影响因素,设置了和谐影响因素变量,建立了基于组织层面的研究公共部门人力资源和谐管理的理论模型。同时,也考虑到个体层面的一些变量(如员工的工作满意度、组织承诺等)的作用,详细探讨了了公共部门人力资源实践与这些变量的联系,是研究内容上的一个创新。三是在方法上,本文建立了层级回归分析模型,实证考察了人力资源实践、不同和谐影响因素与不同层面的绩效(如离职倾向、个人工作绩效和组织绩效)的联系。检测了在公共部门人力资源实践与绩效相联系时,不同的和谐影响因素会与人力资源实践产生交互作用。这是层级回归分析方法在公共部门人力资源管理研究中的一次综合应用,是方法上的创新。