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我国经济金融快速发展的重要支撑是建立完善的金融服务体系和良性有序的金融生态环境,各级人民银行在这个过程中积极发挥着组织、协调、实施、服务和调研等无法替代的重要职能作用。人民银行员工特别是青年员工成为央行履职的生力军。但实际上,中国人民银行基层支行高素质青年员工流失不断加剧,在员工年龄断层严重以及员工基数小的背景下,青年员工流失对支行影响重大,一是削弱基层央行履职能力;二是增加央行招聘和培养成本;三是造成其余青年员工的不稳定。因此,对人民银行青年员工流失问题进行研究成了当务之急。本文以中国人民银行J市中心支行为例,通过文献分析法研究员工流失模型、员工激励理论以及J市中心支行现有的青年员工管理制度,在此基础上设计调查问卷,向在职青年员工和已离职员工发放调查问卷并统计、归纳、汇总和分析调查结果,找到青年员工流失原因,包括以下五个方面:(1)薪酬激励不足。主要表现在工资总额管理未能体现人才价值和工资分配平均化造成激励效果不佳两个方面;(2)晋升机制不合理。包括晋升空间小、下级行向上级行晋升渠道窄、机会小,以及专业技术职称聘任标准与岗位职责范围不匹配;(3)绩效考核标准不合理、结果应用不足。一是绩效系数以行政职务为主要划分依据,激励作用不明显,二是绩效考核标准未体现岗位特点,不同部门、不同职责人员的绩效考核标准相同,三是考核结果在行员选拔任用、岗位调整、工资分配、行员奖惩等方面的结果运用不足;(4)员工培训前期缺乏培训需求分析,后期培训效果评估方式简单,不能客观全面反映培训效果;(5)职业生涯规划不科学。一是未考虑个人和组织目标的统一性,导致青年行员的个人职业生涯规划与支行发展目标相偏离,青年员工无法在支行发展中获得足够的职业提升动力和支持,二是职业生涯规划未进行统筹管理,部门协调配合度不高,三是方案和办法流于形式,四是职业生涯规划体系不全面,包括职业生涯管理周期短且缺乏系统性、交流锻炼平台效果不佳。随后,根据青年员工流失原因提出相应对策,包括以下四点:(1)完善用人体系。一是梳理职位体系,将J市中心支行岗位分为管理岗、行政岗、业务岗三个类别,并根据不同岗位承担职责的不同分别编制岗位说明书,二是优化人力资源配置,公示岗位说明书后利用组织调配、竞聘、岗位轮换等方式进行人岗调配,三是增加工作挑战性,主要方式是打造学习型组织和个人、将工作挑战化、项目化;(2)优化薪酬分配、完善绩效考核机制。一是优化薪酬分配,完善绩效工资分配制度,二是实施分级分类考核,对不同层级、不同类别岗位设置不同考核标准,并重新确定考核结果比例,三是科学设置考核标准,基于岗位分析设置考核指标和权重,同时采用科学的考核方法进行考核,四是强化绩效考核结果应用,通过考核反馈使支行和青年员工之间能进行有效的沟通,并将绩效考核结果应用于绩效工资、岗位调整等方面;(3)完善晋升和职业生涯规划辅导体系。一是打造网格式晋升通道,使职务序列和经济师、会计师、工程师专业技术序列之间既可以横向转换又能纵向晋升、跨通道晋升,二是制订科学的晋升标准,包括设计合理的晋升标准、建立公平科学的晋升制度,三是打造统筹管理、联合培养格局,四是分阶段制订职业生涯规划,分阶段辅导青年员工制订1—3年短期规划和4—10年中长期规划;(4)改进员工培训体系,包括优化前期培训需求分析、改进培训评估流程和鼓励在职学习。本文将国内外理论研究成果与J市中心支行的具体情况相结合,提出的四个方面措施建议相辅相成、相互融通,不仅可以帮助J市中心支行降低人才流失率,解决青年员工管理方面存在的问题,同时也为其他存在类似情况的基层央行人力资源改革提供了参考意见。