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自20世纪90年代以来，产业集群在各国区域经济发展中显示出强大、持久的竞争优势。实践证明，持续创新是推动集群企业发展的关键因素，而吸引、保留人才并促进人才的快速成长则是集群企业持续创新的主要动力。然而，随着产业集群的发展和成熟，集群内部企业员工的组织行为较集群外部的出现了许多新变化和新问题。集群企业员工更加关注自身的职业成长，而且工作流动日趋频繁。员工希望能够在组织中获得快速的职业成长，而组织则希望拥有高承诺的员工。因此，在这样的背景下研究产业集群与非产业集群环境下员工职业成长及其对员工承诺与离职的作用机理具有重要的理论价值和现实意义。本文首先构建并检验了职业成长四维结构模型，开发了员工职业成长测量量表，实证分析了人口学变量对职业成长的影响。论文在文献分析的基础上，采用访谈、半结构化问卷获取原始数据，经归类、汇总和预试修订等多个步骤编制出职业成长初始量表。通过项目分析、探索性因素分析等方法筛选确定正式量表，运用验证性因素分析验证了职业成长的四维结构模型。在此基础上，分析了人口学变量对员工职业成长的影响，比较了产业集群与非产业集群员工职业成长的差异。其次，构建了职业成长对员工承诺的作用模型，揭示了职业成长对员工承诺的影响机理。研究拓展了员工组织承诺与职业承诺的前因变量，验证了职业成长四个维度对员工组织承诺与职业承诺的作用路径。提出并检验了感知机会在员工组织承诺形成过程中的调节作用，从而较好地揭示了产业集群与非产业集群员工承诺形成机理的差异。对产业集群与非产业集群员工的感知机会、组织承诺和职业承诺进行了实证比较。再次，从职业成长的角度构建了员工离职倾向形成模型，实证分析了感知机会、组织承诺、职业承诺在离职倾向形成中的不同作用机制。研究发现，职业成长四个维度对离职倾向均具有显著的影响作用；组织承诺在职业成长与离职倾向间起到了部分中介作用；感知机会、职业承诺在离职倾向形成中具有重要的调节作用。研究还较好地揭示了产业集群与非产业集群员工离职倾向产生机理的差异。然后，构建了员工离职决策路径模型、员工离职整合模型。本研究对Maertz和Campion(2004)的离职分类模型进行了改进，从离职倾向和外在事件的影响程度两个维度提出了离职决策路径模型，将员工离职路径分为四大类十五小类。通过案例分析发现，所构建的离职决策路径模型能够较好地解释现实的离职行为。论文还构建了基于职业成长的离职整合模型，从职业生涯发展角度研究了离职问题。最后，论文阐明了研究的理论贡献及其与前人研究结论的共同点与差异性，提出了本研究对管理实践的启示、研究的不足之处以及未来的研究方向。