【摘 要】
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绩效管理是20世纪十大管理难题之一，说起绩效管理，如今大多数企业经营管理者都能接受这一概念，且越来越多的企业已建立和实施绩效考核体系。但是，由于各种原因许多企业绩效管理推
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绩效管理是20世纪十大管理难题之一，说起绩效管理，如今大多数企业经营管理者都能接受这一概念，且越来越多的企业已建立和实施绩效考核体系。但是，由于各种原因许多企业绩效管理推进实施的过程中遇到了很多问题，还存在着绩效指标单一化、评价指标与企业战略目标脱节、缺少有效沟通反馈机制等问题。如何有效推进绩效管理，促进组织绩效和员工绩效的共同提高，最终推动企业战略目标的实现成为重点关注的问题之一。 绩效管理是一个对目标形成共识及如何去实现共识目标的过程，是一种通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。因此，企业如何根据自身情况，建立有效的绩效管理体系，激励员工工作的积极性，以提高企业的整体经营效率，实现企业的可持续发展，已经成为当前学术界和实务界关注的重要课题。深入研究企业绩效管理体系，对于深化企业内部管理，提高企业自身的市场竞争力，具有重要的理论意义和现实意义。 本文在对绩效管理相关理论进行学习总结的基础上，针对H公司当前绩效管理体系运行情况，经过认真分析和研究，以360考核法及KPI关键指标法两者的综合运用，对H公司管理人员绩效考核体系进行了优化，重新构建了绩效指标体系、组织和责任体系及绩效面谈方式，并对绩效考核过程中的沟通反馈环节及考评结果的应用系统进行了优化，从而形成了适合H公司实际情况、具有可操作性的绩效管理体系。通过对H公司管理人员绩效管理体系增加的两个反馈系统和一个绩面谈的环节，从而使单项的下行沟通变为了双向互动沟通，把无员工参与的绩效考核变成了不断持续沟通的以战略目标为导向的PDCA的闭循环管理过程。 本文的研究对解决企业绩效管理体系中普遍存在的问题，有效实施绩效管理体系等方面提供了实例参考，具有一定的借鉴意义。
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