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伴随着知识经济的到来,智力资本已成为社会与经济发展的决定性因素。知识型员工承载着知识,并发挥着利用知识进行创造与自我增值的作用。所以,拥有知识型员工成为21世纪企业竞争的焦点。但是,知识型员工的价值并不能由其所拥有的知识和技能决定。知识和技能只是知识型员工价值确定的基础,而只有通过有效的激励才能使其作用得到最大限度的发挥。传统的经济契约比较适用于一般员工的需求,但是知识型员工具有新的特点,比如注重工作满意度、创造性高、关注个人的成长与发展、流动性高等,这就给以往单一的激励方式提出了挑战。心理契约能够从心理层面反映知识型员工对所在组织权利、发展的要求,它不仅包括经济契约成分,还内含着知识型员工的关系与发展等高层次需求。企业只有满足这些高层次需求,知识型员工才会得到最大的满足,他们的工作积极性方可被最大限度地调动起来。因此,通过结合心理契约来研究知识型员工的需求因素,对激励知识型员工是非常必要的。本文在相关理论的基础上,结合实际访谈,把得到的心理契约内容进行了删减与简化,编制出《知识型员工心理契约内容调查问卷》并对金华市的二十余家企业进行发放,把收集到的有效问卷进行描述性分析及相关分析,通过分析得出以下结论：(1)三维结构是符合我国知识型员工心理契约结构的；(2)我国知识型员工崇尚公平,对公平具有高度的敏感性；(3)目前而言,我国知识型员工在物质上追求薪酬待遇的最大化,在关系上期望良好的企业文化；而在发展方面则希望企业能够为他们提供更多的晋升平台。为此,研究者建议在对知识型员工进行激励时,一方面,企业首先要在物质上为知识型员工提供公平而富有竞争力的薪酬待遇。其次,结合知识型员工渴望学习的特点,本文作者提出企业可以通过实施学习工资计划对知识型员工进行综合激励；在关系上,企业应当采取建设以人为本的组织文化、加强信息的交流与共享、关心员工的个人生活等举措,为知识型员工构建和谐友善的工作环境和组织氛围,对其进行情感关系方面上的激励；在个人发展上,企业必须要摒弃掉以往的错误理念,在关注知识型员工成长发展要求的基础上,把组织目标与个人目标结合起来,为其构建学习型组织,并采取提供终身培训、敢于授权的激励策略。另一方面,任何策略的制定不仅要注重公平,还要给予员工参与决策的权力,为知识型员工提供切实公平公正的竞争环境和工作氛围。