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背景：《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》提出要发展专科护理，提高我国整体护理质量，将培养重症护理人才作为主要目标和重要任务之一。而国内多数研究显示，ICU护士离职率及离职意愿高于医院其它科室，重症护理人才队伍极不稳定。这不仅造成医院在招聘、培养ICU护理人才方面的极大浪费，还造成护理质量下降和患者满意度下降，给我国重症护理事业发展形成极大障碍。国外对ICU护士离职问题研究较为深入，国内对ICU护士的离职研究尚处于起步阶段，大多为单因素影响效果分析。目的：了解ICU护士一般情况及离职意愿、工作满意度、组织承诺水平,探讨ICU护士工作满意度、组织承诺与离职意愿之间的关系，探索影响ICU护士离职意愿的主要因素，并提出针对性的措施建议。为医院护理管理者调动ICU护士工作积极性、提高护士忠诚度、降低护士离职率提供科学依据。方法：本研究通过普查的方法对太原市区11所医院的综合ICU护士实施问卷调查。问卷采用一般资料问卷、护士工作满意度量表、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表。数据通过spss13.0统计软件包进行统计描述与推断，方法包括统计描述（均数±标准差，构成比等）、t检验、单因素方差分析、LSD多重比较、Pearson相关性分析、多元线性逐步回归。结果：1.ICU护士离职意愿总分(16.04±3.53)，指标值为66.83%;总均分(2.67±0.59)，离职意愿处于较高水平（P<0.05）；2.ICU护士工作满意度得分(121.87±16.23)，指标值为64.12%;总均分为(3.21±0.24)，处于满意水平（P<0.05）；3.ICU护士组织承诺得分为(82.74±13.80)，指标值66.20%。4.不同性别ICU护士离职意愿无差异（P>0.05）；不同年龄ICU护士离职意愿有差异（P<0.05）；不同文化程度ICU护士离职意愿无差异（P>0.05）；不同护龄ICU护士在离开目前单位可能性上有差别（P<0.05）；不同ICU任期护士在离开目前单位可能性上有差别（P<0.05）；合同制护士寻找其他工作的可能性高于正式在编护士（P<0.05）；不同婚姻状态ICU护士离职意愿无差别（P>0.05）；不同职称ICU护士离职意愿无差别（P>0.05）；5.总体工作满意度与离职意愿呈负相关(P<0.01)；6.总体组织承诺与离职意愿呈负相关(P<0.01)；7.总体离职意愿影响因素有感情承诺、个人成长及发展；离开目前单位的可能性影响因素有感情承诺、个人成长及发展、机会承诺、与同事关系和工作本身；寻找其他工作的可能性影响因素有感情承诺、工作被认可和任职方式；获得其他工作的可能性影响因素有机会承诺、工作负荷和规范承诺。结论：1.所调查ICU护士的离职意愿处于较高水平，管理者应密切重视ICU护士队伍的稳定性。2.ICU护士离职意愿的影响因素有:任职方式、个人成长与发展、与同事关系、工作本身、工作被认可、感情承诺、机会承诺、规范承诺。3.医院管理者应采取合理配置ICU护理人力资源，科学制定岗位职责和工作流程，改善ICU护士工作环境，按照绩效考核，提高工资报酬，改进ICU护士培养模式，分层级使用，改进职业道德教育方法等措施来降低ICU护士的离职意愿，稳定重症护理人才队伍。