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随着中国外贸体制的逐步变化，商品进出口权的逐步放开，中国经济融入世界经济步伐加快，中小型外贸企业在中国加入世贸组织后，如雨后春笋般成长壮大起来。广东省一直是全国的外贸强省，外贸进出口额名列全国前茅。一大批难以数计的中小型外贸企业活跃在经济比较发达的珠三角，凭着灵活的经营方式和快速的反应能力在竞争激烈的外贸市场中分一杯羹。一方面，中小型外贸企业因快速发展需要大量的外贸业务员人才，但另一方面由于中小型外贸企业本身的原因和外贸业务员自身的特点，外贸业务员不断流失。这已经成为中小型外贸企业做大做强的障碍。 外贸业务员指在外贸企业中负责开发客户、接洽合同，掌握客户资源信息，并为公司带来效益的外销员，他们是外贸企业利润的来源。中小型外贸企业的业务员流失率居高不下，但关注对此进行研究的学者却不太多。 笔者和身边很多同学朋友身处外贸行业，目睹了不少中小型外贸企业的业务员的流失带给外贸企业的损失，尤其是核心外贸业务员的流失不断侵蚀着企业的利润和名望。而作为外贸企业管理层要么对人员的流失视而不见，要么束手无措。因此笔者认为有必要深入了解外贸业务员流失的原因和提出解决对策。 关于员工流失理论，国外学者已经做了不少研究，主要的研究理论成果包括:美国著名心理学家勒温提出的“勒温场论”、美国学者卡兹提出的“组织寿命学说”、美国学者库克(Kuck)的库克曲线以及日本学者中松一郎提出的“目标一致论”。 对于员工流失模型，西方的研究开始较早，并且已经产生了一些广为人知的员工流失模型，马奇和西蒙(March& Simon)模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型、Steers和Mowday模型(1981)模型和Price-Mueller(2000)模型。对现代人力资源管理影响范围最广的是普莱斯模型，前后经过6个版本的更改，模型相对比较成熟。本文的研究主要是基于此模型进行的。 为了定量地研究影响中小型外贸企业业务员流失的因素，笔者通过《员工满意度调查表》采集的数据用SPSS16.0工具进行分析。 笔者通过对10家中小型外贸企业的90名外贸业务员进行问卷调查，回收有效问卷50份，并用SPSS16.0进行分析。其中几个和离职意向相关性比较高的四个问题分别是: 1、规范的工作流程和制度的缺失，包括工作制度、工作流程的制定和执行不完善。中小型外贸公司由于规模小，一般一人身兼多职，没有清楚的岗位描述和工作流程，老板一人独大的现象也不少见。中小型外贸公司要进一步壮大，要规范化管理，减少人治的色彩。 2、薪酬福利没有竞争力:中小型外贸公司一般采用低底薪加提成的形式，基本工资在1800到2500元/月，五险一金也不完善，更不会提供住房补助、交通补助等福利。每周6天工作制，平时无偿加班，这样使得外贸业务员对薪酬福利的满意度比较低。 3、培训制度不完善:中小型外贸公司缺乏必要的岗前培训和在职培训，且没有培训规划，培训效果也不好; 4、不重视企业文化的建设，公司缺乏凝聚力:中小型外贸公司一般不重视企业文化的建设。 针对以上的原因，笔者主要从以下几个方面建议中小型外贸企业着手降低业务员流失: 1、建立完善的公司和部门规章制度:首先，管理者从思想上重视制度建设，根据企业的实际情况，建立符合企业实际要求的部门制度和公司制度;制度建设完毕后，要严格遵守并加强宣传，并根据业务发展的需要不断优化制度和流程建设; 2、对不同类别的外贸业务给予不同的薪酬福利待遇:为了确保外贸业务员薪酬“对内具有公平性和对外具有竞争性”，中小型外贸企业要通过科学的薪酬制定流程来确定业务员的薪酬，并针对普通业务员和核心业务员两个不同类别的员工给予不同的薪酬福利待遇。 3、完善员工培训制度:针对不同的业务员提供不同级别的岗前培训、业务培训和素质培训; 4、建设有企业特色企业文化，增强员工凝聚力和向心力，根据中小型外贸企业的特点，建议建立分享和沟通的企业文化; 另外，笔者还提出几点对策，以增强业务员的稳定性及减少流失对企业的影响: 1、把好招聘关:在招聘时选择稳定性比较强的业务员，避免招用家庭在外地的业务员; 2、进行合理的岗位设置，避免业务员一手抓客户，另一手抓供应商的情况，将客源和货源分开，以防业务员一人独大; 3、建立企业的知识库，加强知识共享:将业务员的隐性知识变为显性知识;使得企业知识传承有连贯性; 4、对外贸业务员进行分类管理:对难以替代、拥有核心客户源的业务员进行差别化对待，给予更优的薪酬待遇、福利、培训、职业发展等; 5、签订《竞业禁止协议》，从法律上控制因业务员流失到竞争对手那而带来的损失。 本文的创新点是从经典的员工流失理论出发，通过对10家中小型外贸企业进行问卷调查，用定量的方法找出业务员流失的主要原因，并有针对性地给出对策。 由于时间和个人水平限制，笔者只对10家中小型外贸公司进行调查，如果能扩大样本量和研究时间，得出的结论对外贸企业业务员流失管理具有更多普遍性。