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21世纪企业的竞争也就是人才的竞争,所以证券企业的竞争力取决于能否招揽人才、留住人才并激发人才的工作能力。绩效考核是企业对员工的工作情况的一种考核,结合相应的激励措施可以很好的激发员工的工作积极性。证券公司能否建立一套科学的绩效考核体系,对营销人员进行及时、有效的考核,并将组织的发展与员工的发展紧密结合在一起,将是影响证券公司在市场竞争中取得优势的重要因素。近年来,A证券公司的业务拓展较为迅猛,公司在人力资源方面表现出了较大的需求。因此在招聘过程、培训过程和绩效考核中,相关工作也进行着迅速而忙碌的升级。本文拟对其中的员工绩效考核作出深入的研究和探讨,希望可以发现问题、研究原因并给出解决的参考。本文共有以下部分:首先是提出研究问题,阐明研究问题的必要性及意义,以及用何种方法进行研究。第二部分对研究理论的现状进行介绍和归纳。第三部分为现状及问题原因分析,对A证券公司的基本情况和组织结构进行阐述介绍,A证券公司的基层营业部的营销人员绩效考核在考核主体、考核周期和考核指标等方面的现状进行了分析;从上面对A证券公司基层营业部营销人员绩效考核的现状分析中找出其中存在的问题,包括绩效考核与公司战略存在差距、考核主体较为单一、考核周期不够用合理、考核指标不够完善、考核过程缺乏有效的沟通以及绩效考核结果应用不充分等问题,同时对这些问题进行了深入的分析,主要是缺乏差异化管理观念、民主化程度不高、缺乏相应的配套绩效管理以及缺乏全面系统的培训等方面的原因;第四部分为优化设计,对A证券公司基层营业部的营销人员绩效考核进行优化,阐述了A证券公司营销人员绩效考核优化的目标、思路和原则,对考核主体、考核周期、考核指标、考核指标权重、考核结果的反馈和应用进行了优化设计;第五部分为保障措施,对A公司基层营业部营销人员绩效考核优化方案的实施提出相应的保障措施建议,包括文化、制度和组织等方面的保障措施;第六部分是为结论与展望,对全文的研究进行总结并提出进一步研究的展望。绩效考核制度从理念提出到企业实践目前已经历经了近十年的历程。从实际情况来看,有的企业建立了公平、合理、流程完整的绩效考核体系,的确促进了企业的业务水平的升级。但也有的企业由于种种主客观原因,导致企业的绩效考核不公平、不客观、不量化、不兼顾协同效应,反而让企业中出现了种种不公正的现象,让员工产生了离心力,影响到了团队的团结氛围,不能最大的发挥企业的竞争力。本文力图研究探讨,提出能够帮助A证券公司建立科学合理公正的绩效考核理论,助力企业的发展。