论文部分内容阅读
由于全球科技的巨大发展以及知识经济时代的到来,我国经营性科研机构必须接受超前的挑战,与此同时也迎来了发展的机遇。当代世界经济的竞争毫无疑问就是人才实力的竞争,科研人才是经营性科研机构的第一生产力,是经营性科研机构发展和行业竞争中取胜的关键因素。XX研究设计院肩负着国家能源科技领域发展的重要职责,对科研人才这种宝贵资源非常重视。XX研究设计院的科研人才是XX研究设计院最为活跃的因素,是最主要资源。科研人才有别于一般的工作人员,是从事脑力劳动的群体,是科研创新和科研成果转移转化的主要力量。他们普遍具有较高的智商和素质以及较强的创新能力,希望能够实现自我价值。本论文在人力资源管理理论的指导下,对XX研究设计院科研人才资源管理现状进行调查分析的基础上,采用文献研究法、理论分析法以及案例分析法比较全面、系统地研究和探讨XX研究设计院科研人才管理。通过调查分析发现XX研究设计院科研人才存在的主要问题是人才结构不合理、积极性不高和流动性大。人才结构不合理主要表现为年龄结构不合理、学历结构不合理以及专业水平和职称结构不合理。积极性不高的主要表现是对科研环境不满意,对科研经费的投入和成果管理机制不满,而且科研人才对XX研究设计院的绩效考核和激励措施缺乏信心。XX研究设计院的科研队伍流动较大,且呈现盲目流动的趋势,同时XX研究设计院对此缺乏有效防控错失。然而出现这些现象的根本原因就是没有实践好人力资源管理理论,以及在科研人才管理的具体环节如招聘录用、培训培养、考核评价和绩效激励中存在不足。本文通过分析认为:在招聘过程中遴选简单,流程随意,缺乏前期规划。招聘录用中存在的问题导致人才结构的不合理和流动性强;培训形式单一和内容简单,培训培养经费投入不够,职业规划不科学,培训培养中存在的问题导致科研人才积极性不高和流动性增强;考核指标注重短期效益忽视长期目标,缺乏灵活性,反馈机制差,这种考核评价机制也会影响到科研人才的积极性和流动性。另外,XX研究设计院对激励对象认识不够,注重物质激励忽略精神激励且缺少处罚措施,只有正向激励,没有负向的处罚。由此可见,绩效激励会全面影响科研人才的结构、积极性以及流动性。针对上述问题,本文尝试提出了一些改进的建议。首先要树立人才理念和创造良好的科研环境,形成良好的学术氛围和开放的科研态度,减少行政干预,对管理流程进行优化:组建合理的招聘团队,做好招聘前期规划,选取录用合适人才;加强形式多样的培训培养,建立人才培训的长效机制,打通科研人才的晋升通道;明确考核评价原则,规范考核流程,注重考评回馈;对科研人才采用物质和精神的双重激励,正向激励和负向的处罚相结合的方式,并采用多元化的薪酬制度全面系统地对科研人才进行管理和激励。XX研究设计院通过观念的提升和有效措施的实行,全面优化科研人才的管理机制,达到科研人力资源管理优化,从而充分发挥人力资源的优势和力量,最终能够在能源科技领域的科研方面取得巨大进步和卓越的成绩。这也是本文研究的意义和对解决XX研究设计院科研人才实际问题的一些尝试。