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本文研究视角是从组织的角度对职业生涯开发理论进行探讨。在研究方法上本文借鉴众多学者在心理契约方面的研究成果，以心理契约作为组织和个人之间在职业生涯开发中相互作用的媒介。组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体。在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。心理契约能够抓住时代的精髓，其中最关键的是它体现了雇佣关系的变化，而职业生涯发展的机遇在雇佣关系中也变得愈来愈重要。本文拟通过以心理契约为基础的职业生涯开发理论的探讨分析，试图提出一种新的职业生涯开发的模式。 本文首先探讨了一下职业生涯开发所面临的具体的环境变化，阐述在目前知识经济时代研究职业生涯开发理论研究的必要性，阐明了进行研究的具体方案和论文的结构。 接着对职业生涯开发的理论进行回顾和综述，将到现在为止的职业生涯开发理论划分为从个体角度的职业生涯开发研究和有组织的职业生涯开发研究两大流派。分析两种不同角度研究的产生背景、具体内容并评述关于职业生涯开发理论的最新研究和观点，从而引出本文的研究起点。 本文借鉴心理契约的有关理论，根据组织和个人之间的心理契约分为交易和关系这两种类别，将在职业生涯开发中组织和个人的关系依照各自对对方的交易和关系这两种类别区分为四种基本的讨论范围。它们分别是交易—交易型、交易—关系型、关系—关系型和关系—交易型这四种基本类型，笔者将具体分析四种情境下职业生涯开发的特征，并对这四种类型之间的转变进行一定的探讨。 自此，本文得出的基本结论是组织对不同的个人应该采用交易或关系这两种不同导向的职业生涯开发方式，于是提出“内核—外圈”型职业生涯开发的模式，并对此系统进行分析和讨论。首先根据人力资本和组织战略的相关性、人力资本的独特性和人力资本的成长性这三个维度把员工简单区分为“内核”员工和“外圈”员工，“内核”员工将可以拥有长期的职业生涯，获知组织内的特定的知识，组织会为“内核”员工提供向上的管理路径或是技术路径、横向发展以及工作丰富化等等，“内核”员工会在组织内得到充分的发展。“外圈”员工的职业生涯在组织内部常常是短暂的，他们常常是忠于自己的职业，而非忠于某一个企业。 本文的最后一部分是简单的例证和结束语。在例证部分，笔者对七十年代、八十年代和九十年代走上教学岗位的三个教师进行访谈，根据获得的资料对他们职业生涯发展进行分析和比较，通过事实验证本论文中提出的一些观点。