【摘 要】
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工作旺盛感是一种积极的工作状态和感受，指个体在工作中同时体验到活力和学习，对个体及组织发展具有重要意义。已有研究大多关注单一人力资源实践活动对工作旺盛感的影响，忽视了它们的系统性和协同性。高绩效工作系统被认为是“最佳的人力资源管理实践”，是一系列人力资源实践活动的集合，因此本研究试图探讨高绩效工作系统对员工工作旺盛感的影响。 目前有关高绩效工作系统的研究主要集中在它的积极影响，认为高绩效工作系统
【机 构】
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中国矿业大学(江苏) 中国矿业大学
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工作旺盛感是一种积极的工作状态和感受，指个体在工作中同时体验到活力和学习，对个体及组织发展具有重要意义。已有研究大多关注单一人力资源实践活动对工作旺盛感的影响，忽视了它们的系统性和协同性。高绩效工作系统被认为是“最佳的人力资源管理实践”，是一系列人力资源实践活动的集合，因此本研究试图探讨高绩效工作系统对员工工作旺盛感的影响。
目前有关高绩效工作系统的研究主要集中在它的积极影响，认为高绩效工作系统能够提升组织绩效，为组织带来竞争优势，是促进组织成功的重要驱动力。然而，近年来逐渐有学者发现高绩效工作系统对员工的消极影响。这种观点认为，高绩效工作系统在提升组织绩效的同时，可能会提高工作要求、损害员工利益，对员工的生理状态和心理状态造成不利影响。鉴于此，本研究依据压力的交互理论，探讨高绩效工作系统影响员工工作旺盛感的作用机制。
本研究首先对压力的交互理论、高绩效工作系统、工作旺盛感、认知评价以及服务型领导的文献进行梳理，构建高绩效工作系统影响员工工作旺盛感的概念模型。然后，采用问卷调查法，收集37个团队、377名员工的数据，运用Mplus7.4进行跨层次路径分析检验研究假设，得到以下结论：（1）员工会对高绩效工作系统同时做出挑战性评价和阻碍性评价；（2）高绩效工作系统通过挑战性评价提升员工工作旺盛感，通过阻碍性评价降低员工工作旺盛感；（3）服务型领导在高绩效工作系统影响员工工作旺盛感的过程中发挥调节作用，具体来说，服务型领导能够增强员工对高绩效工作系统的挑战性评价以及挑战性评价的中介作用，减弱员工对高绩效工作系统的阻碍性评价以及阻碍性评价的中介作用。
最后，本研究讨论了结论的理论和实践启发以及未来研究方向。
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