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本文在总结分析已有的团队、团队绩效以及团队绩效评价研究的基础之上，结合工程咨询团队及其绩效的特点，重点研究了工程咨询团队的绩效评价指标体系。本文采用评价层面—评价维度—具体指标的思路对工程咨询团队进行评价:团队是团队绩效的评价客体，而团队又是由团队成员组成的，因此本文从团队和个人两个层面对工程咨询团队绩效进行评价;本文基于目标管理的原则，运用平衡计分卡原理，确定了工程咨询团队的团队层面绩效评价的四大维度—客户满意度、财务指标、内部业务管理、团队建设，借鉴目前绩效评价的三种观点，确定了工程咨询团队的个人层面绩效评价的三大维度——能力、业绩和行为;基于企业战略的层层分解，得到CJ设计院工程咨询团队的绩效评价的具体指标，进而得到CJ设计院工程咨询团队的绩效评价指标体系。另外，为保证绩效评价指标体系能真正的促进企业绩效的提高，本文还对工程咨询团队绩效评价指标体系的实施进行了相关的讨论。 本文的研究共分成五个部分，基本框架如下:第一章，绪论。在绪论中说明了本文的选题背景，目前国内外对于团队绩效评价的研究还不充分，对于工程咨询企业的研究更是少之又少，构建工程咨询团队的绩效评价指标体系具有重要的理论意义和实践意义。 第二章，文献综述。本章首先回顾了团队、团队绩效以及团队绩效评价等以往研究，总结了团队的绩效评价应充分考虑各种因素的综合影响，如组织环境、行业特点、组织结构、团队特点等因素，因此团队绩效评价指标体系应建立在对相关因素进行综合分析的基础之上，才能保证对团队绩效评价的科学性、合理性以及可行性;其次，团队绩效评价指标体系的建立要视团队的类型而定，不同类型的团队在团队结构和团队成员特点方面都存在着较大的差别，并不存在适合所有团队绩效评价的一般性绩效评价指标体系，必须根据不同团队的特点进行适当的调整;再次，对我国团队绩效的研究成果与西方社会的先进经验进行了比较，指出了我国团队绩效研究的不足之处:一方面，我国学者更多的研究了综合因素对团队绩效的影响，而单因素对团队绩效的影响缺乏深入细致的研究;另一方面，虽然我国学者根据我国的特有环境和现实情况，提出了很多具有针对性的见解并予以广泛应用，但是现有的研究往往缺乏深入性和实践性，而更多的延续从理论到理论的框架，使得我国理论界的团队绩效评价指标体系与企业实践还存在着较大的距离。 第三章，工程咨询团队的特征与绩效。工程咨询团队是一种典型的知识型团队，具有团队的共性，同时又具有自身独特的特点，使得目前的团队绩效评价方法并不适合工程咨询团队。本章首先概述了工程咨询企业的行业特征，工程咨询团队的特征，分析了工程咨询行业与传统行业的区别，工程咨询团队与其他团队的差异性;其次，对工程咨询团队的绩效进行了界定，并对工程咨询团队的绩效评价与传统职能部门的绩效评价进行了比较分析，讨论了传统的绩效评价方法对工程咨询团队的适用性，指出建立适合工程咨询团队绩效评价指标体系的重要意义。 第四章，CJ设计院工程咨询团队绩效评价指标体系的设计。本章在国内外学者对团队绩效以及团队绩效评价研究的基础上，结合工程咨询行业、组织结构以及工程咨询团队的特点，构建了CJ设计院工程咨询团队的绩效评价指标体系。首先，确定了对咨询团队采用评价层面—评价维度—具体指标进行评价的思路，并基于目标管理的原则，运用平衡计分卡原理，确定了工程咨询团队绩效评价的四大测评维度:客户满意度、财务指标、内部业务管理、团队建设，借鉴目前绩效评价的三种观点，确定工程咨询团队的个人层面的绩效应从能力、业绩和行为三个维度来进行评价。其次，基于CJ设计院战略，设计了CJ设计院工程咨询团队的绩效评价指标体系，并对指标进行了说明。再次，为保证绩效评价指标体系能真正的促进企业绩效的提高，并考虑到CJ设计院的一些特殊情况，本文对工程咨询团队绩效评价指标体系的实施进行了相关的讨论。 第五章，结论和展望。本章阐述了本文的研究结论，指出了本文的创新之处和不足之处，并进一步阐明了未来研究的方向。本文研究的创新之处首先在于对以往的研究方法进行了改良和整合，选取了工程咨询团队这一新的对象。目前国内外对于团队绩效评价的研究还不充分，对于工程咨询团队的研究更是少之又少。本文综合国内外学者对团队绩效研究的基础上，基于目标管理原理，运用平衡计分卡，结合工程咨询企业的行业特点、组织结构特点以及工程咨询团队的特点，对适合工程咨询团队的绩效评价指标体系进行了尝试性和探索性的设计。但是意犹未尽，由于个人知识水平有限，资料收集不充分以及已有研究较少等问题的存在，导致本次的研究只是一般性的、较浅的、探索性的研究，在本文的研究范围内，并没有对相关指标进行信度、效度、可行性进行深入的验证性研究，另外工程咨询团队的团队层面的绩效和个人层面的绩效之间的权重如何分配，以及各具体指标的权重分配问题，本文并没有讨论，期待后期研究能在以上方面展开和深入。