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随着技术改变人类生活新时代的到来，新技术经济增长模式成为世界的经济发展的核心源泉。高新技术企业对于高新技术的掌握、运用和创新是新经济的重要动力。对于高新技术企业而言，如何激励掌握、运用和创新高新技术的人力资源主体研发人员是决定高新技术企业能否长远发展的重要因素。 目前，国内很多高新技术企业的薪酬不能适应当前环境的变化，绝大部分部分企业仍然采用的是传统企业的薪酬模式，造成了高新技术企业的薪酬缺乏内部、外部的公平性和激励性。高新技术企业为了增强自己的核心竞争能力，必须根据自身的行业特点和技术研发人员的特点，建立科学的薪酬模式，才能真正地吸引人才、留住人才和激励人才。在以上背景下，本文以高新技术企业研发人员为研究对象，分析研究适合高新技术企业采用的薪酬体系设计内容及水平，根据相应的理论依据，对案例公司薪酬体系设计提出修改建议，把本文作者的设计思想与实际相结合。 归纳与高新技术企业研发人员薪酬设计相关的工资理论、激励理论及全面薪酬内容，并总结出这些相关理论对高新技术企业薪酬设计理论借鉴如下: 1.高新技术企业薪酬设计应该使员工清晰感到企业所提倡的“正强化”方向，也应该看到企业所不提倡的“负强化”方向。 2.高新技术企业的员工类型不同，员工需要的类型和强度不同，要使激励措施起作用，对不同的员工应采用不同的激励措施。 3.完整的高薪技术企业研发人员的薪酬构成，不但要包含用货币体现的“保健因素”，也应包含与成就、晋升有关的“激励因素”。 4.薪酬设计既要考虑与市场薪酬调查结果相关，既保证外部公平性，也要考虑岗位的相对价值。 5.在研发人员的货币薪酬构成中，既应为“人力资本”付薪，也应该为员工的实际绩效付薪，还应该与员工的努力程度有联系，同时应考虑员工与企业的利润分享计划，内部薪酬内容的设计，提高激励作用，减少员工流动，吸引优秀人才加入，优化组织人才结构，保证高新技术企业在激烈的市场竞争中取得市场领先地位及长远发展。 以上的理论依据的总结分析及考虑高新技术企业及人员的特点，成为设计高新技术企业薪酬内容设计和薪酬结构模式设计的根本依据。 为保证高新技术企业研发人员薪酬设计的系统性，设计能反映薪酬设计影响因素的薪酬设计模式是必要的。高新技术企业薪酬设计的最终结果包括薪酬结构、薪酬水平以及企业薪酬成长计划。他们的决策受高新技术企业战略、组织特征和企业实力的影响。高新技术企业战略是影响薪酬结构的设计最根本的因素。另一方面高新技术企业战略通过影响组织结构的特点影响企业的新酬设计。高新技术企业实力是影响薪酬设计的第三大因素，高新技术企业实力主要包括高新企业的资金实力和竞争定位。因此需要按照高新技术企业的竞争定位确定薪酬水平的比照对象，以保证自己在关键性人才的竞争中有一定的竞争力。按照高新技术企业研发人员的薪酬结构内容，可以分析出高新技术企业研发人员的外在薪酬和内在薪酬的构成内容、设计依据、设计步骤及效用。根据研发人员的特点及理论借鉴，对研发人员应采用以能力和绩效付薪。对与薪酬结构中基本薪酬部分，宽带薪酬结构最适合应用于高新技术企业研发人员。宽带薪酬设计的前提假设就在于:一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院的院长对企业的价值更高;一位顶级的销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要，决定员工在企业中的角色不是职位而是员工创造的绩效和所拥有的技能。效率工资理论强调，在高新技术企业里，尤其是关键员工应用“效率工资理论”，即通过“高于市场薪酬的水平”激励员工工作效率，实现员工的“外部公平性”原则。因此市场薪资调查对核心员工的薪酬设计是关键。本文在薪酬体系内容设计上着重论述了宽带薪酬在高新技术企业中的适用性，设计步骤及效用。此处研究创新之处在于本文根据以上理论依据，结合最新市场调查数据及案例公司的具体分析，对案例公司宽带薪酬体系的设计给出了具体的改进建议，以期达到激励保留核心员工的效用。 对与薪酬结构中可变薪酬部分，它与企业经营业绩的紧密结合有利于建立一定程度上的弹性薪酬，以提高企业的竞争能力和生存能力。可变薪酬的支付的基础是团体而不是个人的绩效或目标，说明可变薪酬强调企业或团队层面的目标，引导员工行为向企业的战略目标努力。二者的科学结合才能达到对高新技术企业研发人员吸引，激励和保留的作用。研发人员内部薪酬构成中工作设计部分。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为，对研发人员而言名列前四位的激励因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此如何通过工作设计来满足研发人员的需要已成为激励研发人员的核心。本文笔者凭借多年的实际人力资源管理经验，并根据相应理论的研究创新提出，对大多数研发人员而言，工作内容的挑战性程度已经成为仅次于高薪对于研发人员的吸引、激励和保留的作用，同时工作内容的创新设计也是促使企业绩效不断发展的源泉所在。