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当今社会,就业中的性别歧视早已成为“公开的秘密”,从招聘中要求“形象好、气质佳”、“男性优先”、“只招男性”,到女性公务员体检要求填写月经时间’,再到男女不同退休年龄的规定。对于以上不公平的做法和规定,有的当事人选择了沉默,一些人选择用法律武器捍卫自己的权利。殊不知,她们想要依靠的法律却并不能够使她们最终获得平等的机会。实践中,这类其实案件往往或不被受理,或被驳回起诉,即使进入诉讼程序此类案件也往往因诉讼中举证责任的规定使受害者多数因证据不足而以败诉而终。本文从三则相似的案例出发,结合当今欧盟和美国关于就业性别歧视案件的法律规定,分析我国性别歧视案件举证责任的规定并探讨在这一领域我国立法应选取何种模式。本文共分为五部分,各部分的主要内容介绍如下：引言部分主要说明本论文写作的目的、研究对象、方法、研究的结果和意义。文章正文分为三章。第一章主要介绍性别歧视的界定及其分类。在如何界定性别歧视这个问题上,笔者借鉴一系列国际公约中对性别歧视的界定给出了性别就业歧视的定义,并指出不应被视为歧视的行为。在阐述性别歧视的分类中,笔者介绍了欧盟和美国立法和实践中两种不同的分类方法。欧盟通过立法的方式将性别歧视分为直接歧视和间接歧视；而美国在立法中没有对其具体分类,而是发展出来两种理论即：差别对待理论和差别影响理论。第二章介绍欧盟和美国对于就业性别歧视案件分别采取何种不同的举证责任分配方式并对两者进行评价。在介绍两个国家和地区不同的举证责任分配制度时,作者引用了相关的法律法规和司法判例进行分析,总结出不同阶段对于举证制度规定的变化。第三部分分析当前中国立法对于就业性别歧视案件举证责任的分配,指出我国立法中存在的不足,综合前述欧盟和美国就业性别歧视举证责任的立法规定,认为我国对于就业性别歧视案件举证责任的分配不能完全照搬欧盟或美国的立法规定。结论部分结合欧盟和美国对于就业性别歧视部分的不同规定,笔者建议应当对就业性别歧视行为根据其发生的不同阶段对其进行分类,不同的阶段、不同性质的性别歧视行为应规定不同的举证责任分配制度。