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随着社会主义市场经济的不断完善和发展，传统的人事管理制度和人力资源现状，已经明显的不能适应经济、文化发展的要求。机构臃肿，人员膨胀，运作成本昂贵、行政效率低下等问题突出表现在各级政府之中。国家虽然对公务员制度不断的进行改革和完善，但收效甚微。其根本原因就在于缺乏一套科学合理的公务员绩效考评体系和激励机制。职位分析、能力鉴定和绩效考评是现代人力资源开发与管理的重要内容之一。而公务员的职位分析与能力鉴定都离不开绩效评估。因此如何客观、公正、准确的对公务员的绩效做出评价，发现他们个人能力的优势方面和发展需要，真正做到人职匹配，是当前人力资源管理与实践亟待探讨与解决的重要问题。 本文共分为六章，以文献研究方法为主，运用问卷调查和目前绩效管理中使用较多KPI绩效评价方法，从分析税务部门人员绩效不佳的原因入手，借鉴国外税务机构先进的绩效考评方法，对一个具体案例即A省国税局直属分局目前的绩效考评状况进行了系统的分析和研究。并结合基层税务局的工作性质和特点，设计了一套比较合理的适合该单位的绩效考评体系。这样，一方面可以改变该局目前考评现状，达到提高组织效率，充分调动全体人员的工作积极性、主动性和创造性的目的;另一方面希望可以供税务系统其他基层单位应用，使其尽量避免目前考评激励中的误区及弊端，从而最大限度地达到提高税务部门行政效率和行政能力的目的。 本论文主要包括以下几个部分: 第一，从宏观背景入手介绍了论文的选题背景和研究的目的及内容。 第二，系统阐述了绩效管理理论和激励理论，为后面章节的论述打下了良好的理论基础。 该部分共分为四节。第一节通过研究绩效和绩效考评相关理论，比较给出了绩效考评的概念，详细论述了绩效考评的类型和基本要素，对评价目标、评价对象、评价主体、评价指标、评价标准、评价方法和评价周期等七个要素结合基层税务局的特点逐一进行了分析;并就其与人力资源管理各组成部分的关系，进行了理论分析。第二节重点介绍了目前国内外绩效管理中使用较多的两种评价体系:关键绩效指标体系和标杆管理。第三节通过对几种激励理论的回顾，如双因素理论、强化理论等，得到几点启示:首先，人们是带着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型，给他们最想要的东西，激励作用最大，这告诉在绩效管理中，尤其绩效评价结果的使用上，不能仅仅和分配制度挂钩，还应和人力资源的其他系统有机结合，从而产生较好的激励作用。其次，应该知道诸如政策、监督、工作环境和工资这样的因素是不能没有的，但多了也起不到激励作用，而诸如成就、认可、工作本身、责任和晋升等因素往往才是真正的激励因素。最后，要正确运用期望理论和强化理论，对绩效的激励应从期望值、工具性、效价三个方面进行考虑;通过绩效管理体系的设计，应该使符合组织战略发展的行为得到强化，并强调强化的及时性。在本章最后一节中，就问卷部分涉及的绩效不佳员工的概念、类型和产生原因作了理论铺垫，并给出了三种类型的绩效不佳员工，他们是组织型绩效不佳员工、与工作相关的个人因素型绩效不佳员工和与工作无关的个人因素型绩效不佳员工。 第三，对国内外政府部门绩效考评情况的综述。 该部分通过对国内外文献的查阅重点介绍了美、英、日等发达国家以及新型工业化国家的绩效考评机制，并对目前我国国家公务员考核状况和国内税务局考评方法存在的缺陷进行了分析。另外，通过对国外税务局改善税务机构内部管理做法的研究分析得出三点可借鉴经验:一是引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估;二是把纳税人视为顾客;三是以顾客满意度作为衡量绩效的标准。 第四，介绍和分析了A省国税局直属分局的背景与绩效考评现状。 本文在该部分除对本论文中所研究案例的单位背景与绩效考评现状进行阐述之外，还通过对发放问卷的分析研究，归纳了导致税务部门绩效不佳的主要原因，并提出了相关建议。 第五，以KPI为基础对基层税务局绩效考评体系的设计。 这一章是全文的重点，共有六节。首先，讨论了绩效评价的设计原则。其次，通过对案例单位（直属分局）组织架构、业务流程和主要工作内容的分析，重新设计了组织架构，明确了各部门（科室）和员工的绩效目标，确定了部门职责和职位职责，并给出直属分局绩效考评体系的基本框架，从而为下一节考评体系的设计奠定了基础。 绩效评价一般包含两个层次:一是对组织（部门）绩效的评价;二是对员工绩效的评价。由于税务局是一个具有层级结构的组织，故在本文中，我将直属分局的绩效考评体系分为两大层次，对各科室的绩效评价定位为组织（部门）绩效评价，而对分局科室主管（科主任）和各科人员以及临时工的绩效评价定位为员工绩效评价。 因此在第三节，通过引入KPI(Key performance indicators)关键绩效指标，并考虑多方面的因素对直属分局的组织绩效考评进行了设计。通过对分局工作目标和计划的分析，确定了税收收入、纳税服务（客户服务）、信息化建设和组织建设四个关键领域(KPA)，并运用鱼骨图对每个关键成功要素进行具体分析，汇总得出直属分局KPI指标。 对员工的绩效考评与组织（部门）考评是有区别的，虽然员工绩效考评指标仍然以KPI的方式确定，但在具体考评指标的设计上还是有别于部门考评。所以在第四节，将员工绩效考评分为对分局中层管理者（科主任）的绩效考评和对科室一般人员及临时工的绩效考评两部分。在对中层管理者（科主任）的绩效考评中采用了KPI结合特质理论和素质模型的方式，而在对一般人员绩效考评设计中则采用了KPI结合任职资格的方式。另外，在对员工绩效考评的指标选取中，本文以定量化指标为主，不能量化的也尽量进行了细化或是流程化。 最后，作为一个完整的绩效管理系统，如果不把绩效评价放入绩效管理循环中，就无法发挥其应有的作用。因此，在本章第五节和第六节介绍了绩效辅导和绩效反馈。 第六，对考评结果进行综合运用。 绩效考评只是绩效管理循环中的一个重要环节，不管单位针对员工采取什么样的绩效考评方法，绩效考评的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为单位、部门创造更大的价值。因此本章从员工激励、岗位调整、培训和教育三个方面结合前面第4章的调查问卷结果，探讨了绩效考评结果应如何在税务部门具体运用，从而使得绩效考评体系设计更加完整。