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我国正在步入人口老龄化社会，目前的养老保险体系是社会统筹养老、企业年金补充养老以级个人储蓄养老三支柱的形式。其中，企业年金作为多层次养老保险体系的重要组成部分，是在国家政策指导下，企业和职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。在减轻基本养老保险的压力，提高员工个人退休后的生活保障水平上，企业年金有着重要的不可替代的作用。但目前而言，我国关于企业年金理论的研究大多集中于探讨企业年金的保障功能，而忽略了其作为福利工具的人力资源功效。
随着近年来企业人力资源管理的发展，企业年金作为一种福利手段慢慢的被纳入了企业薪酬管理的范畴，成为一种具有长期激励作用的薪酬形式。基于企业年金发展的现实问题和实证理论的不足，本文将企业年金对员工离职倾向的影响作为切入点，希望借此从实证方面来证实企业年金的人力资源功效。
文章首先梳理了基于人力资源管理视角的企业年金理论，并对企业年金与员工离职倾向关系的研究进行综述；其次，文章从企业年金的缴费水平、权益归属等级、层级分配系数等方面来探讨企业年金影响员工离职倾向的机制：在此基础上，提出企业年金影响离职倾向的概念模型，分别设置企业年金为解释变量，离职倾向为被解释变量，福利满意度为中介变量，探讨三者之间的关系；另外需要强调的是，出于我国企业年金建设现状和企业特性的考虑，本文的研究对象是珠三角国有企业员工。
实证方面，文章借鉴国内外已经成熟的研究量表，并对福利满意度量表和离职倾向量表作了信度和效度检验，各量表具有良好的信度和效度。
研究发现，国有企业员工的个人特征中，对离职倾向有影响的主要有婚姻状况和年资；而员工的性别、年龄、教育状况和工作性质、所处行业都跟离职倾向没有显著相关性：企业年金对福利满意度有正向的影响，且福利满意度中福利类别维度对企业年金的敏感度最高，福利信息维度对企业年金的敏感对最低；企业年金对员工离职倾向有负向的影响，且直接路径系数显著，福利满意度的中介效应不显著。
本章最后还对研究结果进行了可能的原因解释，并从企业年金的参与率、归属等级和层级分配、信息透明等方面给出政策建议。