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在劳动密集型制造企业中,一线员工是企业提升产品质量和数量的根本保障。但制造型企业中一线员工的离职现象较为普遍,尤其是具有丰富工作经验和熟练操作技能的一线员工,他们的离职给企业的生产秩序和生产效率带来了显著不利的影响。因此,探究导致制造型企业一线员工离职的因素是十分有必要的。目前,有关员工离职的研究涉及不同行业不同层次的员工,但是对制造型企业一线员工离职问题的研究不多。现有研究认为,离职倾向是预测员工离职行为的最佳指标。为了找出影响制造型企业一线员工产生离职倾向的因素,本研究主要做了以下工作:第一,根据是否具有同行业离职经历,将深度访谈对象确定为两种类型的制造型企业一线员工,即具有同行业离职经历的一线员工和没有离职经历的一线员工,深入了解两种类型员工的需求和工作等特征,提炼出导致具有离职经历的员工主动离开原有企业的因素,分析没有离职经历的员工对目前企业的评价,提炼出可能会促使其产生离职想法的因素;第二,结合态度的相关理论和访谈的结果,按照认知→态度变化→行为路径,建立离职倾向影响因素模型,即分析组织约束、工作意义、角色模糊、组织支持、环境因素质量和组织承诺对离职倾向的影响,以组织承诺为中介变量;第三,在文献研究的基础上,参考国内外文献制定出最终调查问卷,根据调查对象是否具有离职经历,制定两套调查问卷。通过预调研修订问卷,通过正式调研搜集得到有效问卷626份,其中具有离职经历的样本315份,没有离职经历的样本311份。运用因子分析、相关分析和回归分析等多种分析方法分别对搜集到的两个样本进行处理后,得出如下主要结论:(1)在具有离职经历的样本中,组织约束和角色模糊对离职倾向有显著正向影响,组织支持、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著负向影响。在不具有离职经历的样本中,工作意义、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著的负向影响;(2)在具有离职经历的样本中,组织承诺在角色模糊、组织支持和离职倾向之间起到部分中介作用,作用显著,在组织约束、环境因素质量和离职倾向之间起到完全中介作用。在没有离职经历的样本中,组织承诺在组织约束、角色模糊、工作意义、组织支持和离职倾向之间起到部分中介作用。(3)不同的人口统计变量导致影响两个样本离职倾向的因素存在显著差异。针对研究结论,为制造型企业保留一线员工提出如下建议:针对具有离职经历一线员工的管理建议:(1)根据员工具体工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度。(2)制定清晰的岗位说明,根据工作能力建立晋升制度。(3)根据工作能力增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作内容。(4)重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部分享学习。针对没有离职经历的一线员工的管理建议:(1)建立更具人性化的企业管理制度,尤其是工作过程中的管理。(2)及时关注员工工作表现,安排适当的工作内容,使员工保持对工作的新鲜感。(3)注重员工的人际关系需要,构建安全的工作环境和适宜的生活环境。(4)根据员工需要开展文化知识和工作技能培训。文章最后对研究贡献和研究不足做了讨论,并对未来的研究方向进行展望。