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信息产业是21世纪世界经济的重要产业，微电子是信息产业的基础，它影响面广，后续产业链长，产业发展带动下的计算机、通信、消费类电子、数字化3C技术的融合发展以及计算机互联网的广泛应用孕育了大量的新兴产业，为我国国民经济快速持续发展注入了活力，具有极为重要的战略地位。IC设计作为微电子产业的上游行业，利润率和成长性非常高，已经成为推动整个半导体行业发展的核心引擎。 我国政府对IC设计行业的发展给予了大力支持，国内外技术水平差距也呈现出不断减小的趋势，资金、技术等因素已经不再是IC设计行业发展的瓶颈，但目前IC设计人员数量少、流动率偏高，稳定性不强，不仅会削弱企业技术实力，使企业承担高额的招聘和培养费用，造成内部人心不稳，还会带来无形资产的损失，对企业和行业的长远发展有较大的制约作用。 2003年IC设计企业销售总收入为57.6亿元，占整个集成电路产业产值的12.6％，而2004年实际销售额已经占集成电路产业产值20％以上，IC设计行业在集成电路产业中的重要性也日益突出。近几年我国民营IC设计企业数量不断增加，规模不断扩大，产值迅速提高，2004年销售收入已达到IC设计企业总收入的30％以上，民营IC设计企业在行业内占有越来越重要的地位。人才严重不足引起各企业间的人才争夺战，民营企业因社会影响力薄弱，能向人才提供的是有形的物质报酬，人才精神需求等很少被满足，因此缺乏吸引和留住人才的资源和企业环境，人才流动率也比其他类型所有制企业要高得多。 IC设计行业发展时间短，缺乏现成的数据或资料可以用来分析IC设计人员流动，因此得到第一手的数据资料，才能准确掌握民营IC设计企业的人力资源管理现状和存在的问题。所以我使用调查研究的方法，选择北京市6家民营IC设计企业中的设计人员进行数据采集，在对其中78名IC设计人员进行了问卷调查、和59名IC设计人员的一对一访谈后，统计问卷数据，分析整理出IC设计人员流动的主要影响因素。调查结果显示，企业薪酬激励机制不明确、晋升缺乏公平公正性、企业文化接受和认可程度低、忽视设计人员培训等问题造成了设计人员对现任职位的不满。另外，由于企业规模限制了内部转换工作角色的可能，设计人员只能选择在企业外部寻找工作机会来改变现状;行业巨大的设计人员需求造就了数量众多的工作机会和职位晋升，设计人员可以很容易的流出企业。综合来看，设计人员对民营IC设计企业在薪酬、培训和晋升、企业文化等人力资源管理中存在问题的不满，降低了对现任职位满意度，也影响了工作成就感的形成，进而引起设计人员的流动。 本文认为仅仅强调留住人才，减少人才流动，无法解决高流动率对企业造成巨大损失的现状，关键是要转变用人观念，确立设计人员与企业共同成长发展观念的核心地位，把企业目标、团队建设和个人发展相结合，以此为基础，实施企业人力资源管理体系的改革。主要观点是: 企业首先应改变重使用轻培训的人才观念，从满足人才发展与企业成长的双重需要出发，对IC设计人员进行培训设计;通过组织新产品项目前期的可行性分析和后期的经验总结交流会，提高企业整体技术水平;通过工作轮换来培养人才的多种技能，促使其全面发展，为企业培养后备管理人才。这样不仅能保证培训效果，提高企业整体的设计水平，增强企业竞争力，还能满足IC设计人员成长的需求，提高人才对培训工作的满意程度，长期的培训还能增强他们的归属感和企业自豪感。同时还应注重职业晋升对人才的激励作用，鼓励人才通过能力的提升来实现职业发展。 其次，企业采用心理与物质双重激励，激发设计人员发挥潜能。综合考虑外部竞争性和内部公平性原则，改革经济薪酬政策，采用绩效考核的办法评价人才对企业的贡献，采用新产品项目奖金的办法激发人才在工作中发挥潜能，创造更大的经济效益;采用员工持股的方法增强优秀人才对企业的归属感，将企业和人才个人长远发展的目前结合在一起，满足人才对未来收益的期望和受到别人尊重的心理需求，实现人才激励。 第三，通过良好企业文化氛围的营造和维护，为设计人员创造出宽松、和谐的氛围，给予其足够的空间来施展才能。在设计人员和企业之间建立起一种互动相依的关系，使员工热爱自己的企业;良好的企业文化氛围有助于企业内畅通无阻的交流和无障碍沟通，还有助于促进团队成员配合的默契程度。 基于人才激励、团队建设和企业发展的目的，本文研究民营IC设计企业中设计人员稳定对策，希望从人性化管理的角度出发，通过构建合理的人力资源管理体系，实现对人才的激励和保留，借此帮助充分发挥自身优势，吸引和留住优秀的设计人员，为企业长远发展贡献力量。