【摘 要】
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时光如梭,迈入2019之际,我国的千禧一代(出生于1981到2004年之间的年轻一代)的员工已经逐渐成为企业及组织内的中坚力量。他们当中的一部分人通过自身的不断学习和兢兢业业的努力,已经有所成长并跻身进入了公司的管理领域。在不知不觉中各个企业已经迎来了新老核心员工交替的时代,在一些重要岗位上的重任已经交替给了年轻一代。与此同时人才引进,员工发展和保留问题也愈加明显,企业每年花费数目庞大的经费在人才
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时光如梭,迈入2019之际,我国的千禧一代(出生于1981到2004年之间的年轻一代)的员工已经逐渐成为企业及组织内的中坚力量。他们当中的一部分人通过自身的不断学习和兢兢业业的努力,已经有所成长并跻身进入了公司的管理领域。在不知不觉中各个企业已经迎来了新老核心员工交替的时代,在一些重要岗位上的重任已经交替给了年轻一代。与此同时人才引进,员工发展和保留问题也愈加明显,企业每年花费数目庞大的经费在人才招募,人员培训,却仍旧不得要领以至于承受着每年大量的人员,特别是千禧一代员工离职的事实。帮助企业降低成本的策略背后是如何正确看待千禧一代员工离职率居高不下,如何了解千禧一代员工的特质以及他们内在工作激励所在,从而优化企业内部流程以点燃他们对于工作的热情,帮助他们在职业生涯上稳步发展的问题探究。与此同时,探究公司体制如何从十年如一日的流程往更加适应新时代方向进行变革和改善。帮助组织面对以后更加严峻的青年人才竞争形势做试金石。本论文以世界五百强外企Q公司为例,通过梳理和工作激励相关理论和分析工具,如德西的自我决定理论、工作设计理论、波特劳勒的期望激励理论、雷克顿ERG3位理论等,通过分别对这些理论的梳理,尝试整合出适合于Q公司千禧一代员工激励的体制。与此同时通过问卷调查的方式对于Q公司员工激励因素需求结果进行统计,并且对结果做综合分析以便追寻到现有激励机制中的不足和体制中所存在的短板运用相关工作激励和工作设计理论,通过对千禧一代员工的问卷调查报告结果统计分析不同年龄层和不同岗位级别的千禧一代员工的工作对于激励现状的想法,探测他们对于各种类型激励的期望和倾向值。结合Q公司的体制现状,在公司运营流程和策略实施方面入手,制定合理规章,开展可行项目,切实有效的针对现有的体系各方面进行制定或修改一系列措施。
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