论文部分内容阅读
随着全球化进程的加快，企业在努力实现自身增长的同时，并购成为企业扩大市场、提高竞争力的重要手段。近几年，国内外企业间并购重组涉及的行业、区域和规模都不断扩大，收购兼并浪潮风起云涌，而在这众多的并购案例中，真正取得成功的比例并不高。理论界已对并购失败的原因基本达成共识：并购的成败很大程度上与并购后的整合密切相关，在诸多的整合内容中，文化整合是制约并购成败的一个关键性因素。企业文化作为企业行为的内在指导力量，当两种不同的企业文化突然相遇并要融合时，必然会引起种种冲突，从而影响企业并购的成功。如何通过有效的文化整合措施消除由于文化差异而产生的文化冲突，减少并购成本、提高并购绩效，是跻身并购浪潮的企业并购后需要解决的重要问题，也是本研究的主要内容。本文研究的核心是企业并购后的文化如何进行整合问题，首先从相关的理论文献综述分析入手，系统详尽的回顾了以往企业并购与企业文化方面的研究状况，也对文化整合的相关研究进行了系统的梳理；并购后的企业文化整合从根本上说是针对于不同文化间的整合，不同性质文化间整合首要面对的问题便是文化冲突问题，可以说文化冲突是影响并购后文化整合的重要前因，文化冲突也是研究的一个重点，围绕文化冲突的分析研究，逐步深入到了对于并购后文化整合的系统分析与认识，并购后的文化整合从根本上说应该是一种在做到对于双方各自文化深入认识的基础上，充分理解双方间的文化差异，依据并购双方经济以及战略方面的得利益诉求，通过合适的文化整合方式最终达到将双方文化协调配置，相生共存的过程，它的最终结果是一种新企业文化的产生，一般来说，这个过程大致有探索期（深入分析，寻找文化契合点，制定整合方案）、碰撞期（执行整合方案）、磨合期（整合中的文化协调共生，相互融合过程）、拓创期（新企业文化的产生）四个阶段。为了使以上的理论分析得到更为鲜明的表现与验证，本文通过引用相关案例的方法，具体分析说明了现实并购中文化整合的具体过程和操作步骤，理论与实践相结合，以达到更为广泛的实践意义。