论文部分内容阅读
个人-组织匹配主要探讨个人和组织之间的相互匹配性以及实现这种匹配性的过程和结果。研究者们的结论大多体现了个人-组织匹配在员工的组织进入、工作满意度、离职意愿、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。
本文通过问卷调查南京市和杭州市的几家民营企业的150位基层员工和中层管理人员(其中回收的有效问卷是120份)，试图研究个人-组织匹配与员工满意度以及离职意愿的关系以及互惠性(广义互惠以及平衡互惠)和组织认同在其中的中介作用。
在已有的国内外文献中，关于个人-组织匹配与员工满意度和离职意愿关系的研究很多，但这些主要是对个人-组织匹配与员工满意度和离职意愿直接关系的研究，而对互惠性(广义互惠以及平衡互惠)及组织认同在其中所起的中介作用的研究还很少。在国内文献中，随着以价值观为基础的管理理论的盛行，对个人-组织匹配与员工满意度和离职意愿的关系的研究逐渐增多，但对互惠性(广义互惠和平衡互惠)及组织认同在其中所起的中介作用的研究甚至还是空白。
中国民营企业的管理水平在近几年虽然有很大改变，但大多还是家族型粗糙型管理方式，总经理CEO以及高层领导团队个人的文化价值观往往就是企业的文化，因此本研究选择民营企业作为研究样本。本研究首先在西方学者开发的量表基础上，通过问卷预调查以及小组讨论对其进行了一定的确证，得到了个人-组织匹配、广义互惠、平衡互惠、组织认同、员工满意度以及离职意愿这五组变量在中国情境下具有良好效度的量表。鉴于中国具有代表性的民营企业就在江苏省和浙江省，我们用这些量表对江苏省的3家企业和浙江省的2家企业做了问卷调查。一共发放了150份调查问卷，本文根据所研究主题的特征对样本进行了一定的筛选，最终产生了120份有效样本。本文主要使用SPSS和LISREL这两个软件来进行数据处理。本文的研究都是对个人层次数据的分析，我们首先对各个研究变量做了验证性因子分析，发现这些变量都能很好地满足研究的需要；在下一步分析中我们采用了回归方法，根据理论回顾所提出的假设，用三个控制变量(年龄、教育程度以及本企业工作年数)，以及个人一组织匹配对对员工满意度和离职意愿做了回归，然后进一步以互惠性中的广义互惠与平衡互惠，组织认同对员工满意度和离职意愿做了回归。数据处理结果显示：本文所提出的部分假设得到了比较好的验证，个人-组织匹配对员工满意度有显著的积极效应，对离职意愿有显著的负相关关系；广义互惠在个人-组织匹配与员工满意度以及离职意愿的关系中起到部分中介作用；组织认同在个人-组织匹配与员工满意度以及离职意愿中也起到部分中介作用。这同时也给我们提出了一些问题和很好的启示：个人-组织匹配与员工满意度和离职意愿存在显著的相关性，这就验证了OReilly和Chatman等学者的观点：企业文化和价值观管理作为企业的一种非常有价值的管理方式因其不可模仿性和持续性使得其本身成为一种能力，能够为公司赢得竞争优势；第二，虽然企业的平衡互惠在个人-组织匹配和员工满意度和离职意愿的中介作用没有得到验证，但在现实中平衡互惠仍然是企业中最常见的交换方式；第三，本研究发现了广义互惠与组织认同在员工-组织匹配和员工满意度、离职意愿的关系中的中介作用。当个人价值观和组织文化匹配程度高时，企业更可能提供广义互惠的交换形式，同时员工对企业的组织认同感也可能更强，员工感受到了交换互惠性与组织认同度，就会在满意度上有很好的表现，同时也会降低自身离职意愿。
研究结论告诉企业领导者，不仅要通过提高个人与组织之间的匹配性来提高员工的满意度，降低员工的离职意愿，而且要善于强化员工在互惠性交换以及组织认同等方面的感受，从而进一步提高员工的满意度，降低员工的离职意愿。
最后，本研究两个主要的局限性在于样本量比较小和静态的研究设计，因此未来的研究有必要在这两个方面加以改善。此外，未来的研究也应该从丰富个人-组织匹配与员工满意度和离职意愿之间的中介作用和调节变量这两个方向出发，进一步从其它心理和环境变量的角度探索个人-组织匹配对员工态度和行为的作用过程，以更深入地指导我国企业的实践。