【摘 要】
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21世纪以来,全球化、竞争加速、放松管制、私有化、非居间化(disintermediation)、产业边界模糊和生态敏感性(eco-sensitivity)等环境变革特征逐渐显著,形成超竞争环境。组织核心竞争力被持续性持续不断削弱,亟待通过服务创新和产品创新转化,获取交易中经济价值、用户价值和社会价值,并积淀核心竞争优势,抵抗外界环境动荡性带来的风险。组织演化理论告诉我们,是组织与环境的适配决定了
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21世纪以来,全球化、竞争加速、放松管制、私有化、非居间化(disintermediation)、产业边界模糊和生态敏感性(eco-sensitivity)等环境变革特征逐渐显著,形成超竞争环境。组织核心竞争力被持续性持续不断削弱,亟待通过服务创新和产品创新转化,获取交易中经济价值、用户价值和社会价值,并积淀核心竞争优势,抵抗外界环境动荡性带来的风险。组织演化理论告诉我们,是组织与环境的适配决定了组织结果,这强调了组织选择的力量。当环境的变化、模糊、复杂成为常态,如何进行适配环境的组织选择,就成为一个很有价值的研究问题。伴随工业时代到后工业时代的过渡,近年来管理学界研究关注点也从刚性的效率管理逐渐向人本理念的柔性管理转移。人力资源柔性作为组织内部动态能力,是兼具稳定与灵活的辨证统一体,代表着变革与控制的竞争性思维,在应对环境动态性,激发组织创新方面蕴含巨大的潜力。基于此,本文提出人力资源柔性与环境动态性匹配研究的问题,通过实践观察和文献分析,设计人力资源柔性与环境动态性的适配构型研究框架:梳理相关文献,厘清人力资源柔性、环境动态性和组织创新绩效深刻内涵,并界定三个主要变量概念和评价体系;选用以组态比较为核心的定性比较分析方法(QCA)对收集的问卷数据进行处理和判断,得出形成高组织创新绩效的3条构型路径,具体如下,为完善柔性领域研究和组织战略选择提供思路。(1)人力资源柔性和环境动态性深刻影响组织创新绩效,且任何一个单一变量或单一维度均未构成创新绩效的必要条件(即不起决定性因素),是相互作用产生的结果。(2)人力资源柔性与环境动态性匹配中,产生不同高组织创新绩效情境构型,即不同的环境动态性下,发挥主要作用人力资源的柔性维度有所不同:当技术环境动态性单一因素变动较高,市场环境动态性不明显时,员工行为柔性发挥了重要影响;市场环境动态性这一因素水平较高,而技术环境动态性不明显时,员工技能柔性发挥重要作用;当市场环境动态性和技术环境动态性都较高时,人力资源实践柔性发挥了重要作用。
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