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人才引进工作目前在高校已经跃升到非常重要的地位。因为国内外学术发展存在差异,在一些方面国内处于领先地位,但在许多方面,我们还需要向国外学习。输送本土优秀的后备力量赴国外进修学习,将先进的科学技术引进回来是一条途径,而更多的是引进拥有高水平科研技术和科研思路的人才团队为我国直接效力。怎样利用人力资源的开发和管理理论改善引进人才无法匹配所处环境成了迫切需要解决的问题。 高校一直肩负着培育祖国未来栋梁的重任,如果因引进人才匹配程度不良,造成引进来的“坐冷板凳”,本土人才又因为待遇问题积极性受挫,那学校的学科发展一定受损,大范围的消极怠工还会影响学生接受知识的程度与心态。老师上课时不时地抱怨,学生的情绪也会受影响。引进人才如果与学校环境相当匹配,有着高产出,本土教师们也心服口服,这样的正向成长环境对学生的教育才有积极影响。 本文拟通过匹配理论来进行研究,从引进人才自身角度进行问卷调查,得出人—环境匹配与绩效的联系,进而进行政策建议。 通过对上海若干高校的随机抽样调查,选取7个高校委托其人事处进行问卷的发放及回收。发放总量为232份,回收问卷221份,其中有效问卷为220份。 本文假设高校海外引进人才的人—环境匹配程度与他们的工作绩效,包括内在绩效与外在绩效,都有相关性。通过问卷的数据分析及检验,证明本文的假设成立。也就是从引进人才自身的视角来看,他们认为与高校各方面的环境匹配度比较高的话,那么他们自身产生的工作绩效也就比较高,不仅如此,他们还会在建言方面有积极的表现。 为了更好地发挥高校海外引进人才的作用,提高他们的绩效,在设定岗位时,须投入较多的时间精力,不是为了申报某一人才项目,某些课题,赢得一些荣誉,获得一些政绩;而是实实在在地为学校某些学科发展做好规划,排好布局。设定岗位时要考虑包括学校整体规划及布局,引进所在团队文化氛围,具体岗位设定及岗位配套条件等因素。并且需要充分面试,了解背景,才能做最后的引进工作。