【摘 要】
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当今社会,绩效对于企业的意义不言而喻,如何提高员工的绩效从而提高整个组织的绩效是管理者十分关心的问题。而在学者中员工绩效以及与之相关的心理契约和组织公正都已经成为
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当今社会,绩效对于企业的意义不言而喻,如何提高员工的绩效从而提高整个组织的绩效是管理者十分关心的问题。而在学者中员工绩效以及与之相关的心理契约和组织公正都已经成为了探索的热点。在企业中研究心理契约、组织公正和员工绩效的关系,将在企业管理实践方面给予建议。本文基于对国内外已有的相关领域的研究成果的梳理,根据心理契约、组织公正和员工绩效的相关理论构建了三个变量的关系的理论模型。通过参考已有的成型的调查问卷,以及中国企业的特点,设计出了量表。以我国北京、上海、长春、哈尔滨、深圳等城市的企业作为发放范围。共收集了185份有效问卷,然后首先进行了信度和效度的分析,并得到了较好效果。对数据进行分析时,使用了SPSS13.0统计软件,先是对样本进行了描述性统计分析,然后采用了因子分析、相关分析和回归分析等,对于模型中提出的假设逐一进行了验证。理论模型总体上和论文使用的数据有着较好的拟合程度。最后本文得出结论,心理契约中的关系型的契约影响着员工对于组织公正的感知,关系型心理契约影响员工的绩效水平,互动公正影响着员工的绩效。本文也有一些假设没有得到验证,例如分配公正和程序公正对于心理契约和员工绩效不存在中介作用,本文也给出了解释。最后本文从心理契约和组织公正等不同方面对于企业的管理实践提出了自己的建议。希望帮助企业提高心理契约履行水平和员工对于组织公正的感知,从而提高员工绩效,使企业受益。
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