安利公司直销薪酬制度案例分析

• 作 者: 席琳
• 机 构: 北京师范大学
• 出 处: 北京师范大学
• 发表日期: 2010年期
• 关键词: 直销行业 多层次直销 薪酬制度 激励机制

根据世界直销协会联盟的调查,直销行业在未来几年甚至15年间会保持增长趋势。在20世纪90年代,直销业进入中国发展,目前经商务部审核批准的内外资直销企业已达到24家,但它们的发展出现了良莠不齐的局面。安利公司是直销业中一个具有代表性的企业,其核心竞争力之一就是已经实行几十年的一套多层次直销薪酬制度。在这种大背景下,我们有必要对安利公司及其直销薪酬制度进行了解、分析和研究。从这一点来讲,本文的研究就具有很强的现实意义。　　
上个世纪90年代,安利公司来到中国发展,照搬的正是这套多层次直销薪酬制度。根据安利公司的多层次直销薪酬制度,安利公司对直销员的业绩奖励分为基础奖励和特别奖励,基础奖励又分为月度奖励、年度奖励和单次奖励,每一类奖励中又根据个人和团队的业绩高低分为不同级别。除了奖励制度以外,安利还设立了与薪酬体系相关联的培训和海外旅游等项目。但是进入中国市场后,随着2005年12月《直销管理条例》的颁布实施,安利公司宣布将这套运行几十年的多层次直销薪酬制度调整为单层次直销薪酬制度,使之符合中国法律的要求,但其多层次直销的精髓并未改变。因此,本文的分析是以安利公司的多层次直销薪酬制度为基础进行的。　　
本文主要通过对安利公司二手间接资料进行搜集和掌握、辅之以适当的调查访谈手段,以总体薪酬理论、需要层次理论和公平理论为理论框架和方法论指导,详细分析安利公司实行的多层次直销薪酬制度及其在中国特殊政策环境条件下变通设计的内容和实质；同时指出这套系统的弊端是使企业的道德风险和政策风险提高,使直销员的个人风险和团队维护成本提高。最后本文指出安利公司在这套系统的实施过程中为直销员创造机会均等的发展环境,在激励过程中把握激励的最佳时机和最佳方式、使激励的作用得到更有效的发挥,这些都为国内其他企业起到了很好的示范作用。