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中层管理人员在企业处于“中流砥柱”的位置，他们在组织里面发挥着重要作用，例如对企业战略目标的分解和执行、信息的上传下达以保证组织沟通顺畅并健康的运行，同时中层管理人员大多是由在组织内部工龄较长的人员担任，他们不但具有一定的专业知识而且对组织的状况非常了解，所以中层管理人员的绩效对企业绩效有着直接的影响和促进作用。现有垄断国有企业中，对中层管理人员的管理和考核普遍滞后，由于考核制度和激励机制的不完善或者与现实情况相适应性薄弱，使得国企中层管理人员的才能发挥受制约，而对缺乏能力的人员又缺少必要的惩罚措施。为了使国企的现代企业制度改革跟上时代的步伐，从管理模式、思想观念等方面与时俱进，选择有效的中层管理人员激励机制对国企改革至关重要。 二十世纪初，西方企业家和经济学家就开始关注激励问题。当时，人们已经意识到，只有劳动者自动自发地努力工作，才能从根本上提高劳动效率，促进经济持续的发展。西方企业家对人的认识经历了从“经济人”到“社会人”的不同阶段，并逐步确认物质激励只能满足人的部分需要或阶段性的需要，人还是要进行社会交往，并获得社会认可。 西方对激励问题的理论研究经历了一个历史演进过程。先后出现了由单一物质刺激到满足多种需求的变化，由满足多个激励条件到明确主要激励因素的深化，由激励基础研究到激励过程的探索。 马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论等都是关于激励机制的基础理论，现在很多纷繁复杂的激励理论多是在这些基础理论运用过程中不断碰到新的问题之后衍生、补充或创新出来的。马斯洛的“需求层次论”把人的需求分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我需要五个层次，已经满足了的低层次需要不再具有激励作用，而高层次的需要对人们行为的激励作用更为强大、持久。赫茨伯格的双因素理论也称为激励-保健因素理论。该理论明确指出保健因素的满足只能消除不满意，但是不具有激励作用，而激励因素才能让人们有满意感。麦克莱兰的成就需要理论关注的是成就、权力和归属三种需要。激励行为主要是通过采取措施作用于人们的内心的心理活动，从而促进和引导人们的行为。 但是任何一种管理科学的产生都离不开特有的文化背景，激励理论也是一样，尤其是中国国有大中型垄断企业具有自己的特色，在管理过程中，如果生搬硬套运用国外的激励机制往往会适得其反，建立有效激励机制的关键应该是先进理论和中国企业特色相结合的产物。 XXXX公司是中国人民银行直属中国印钞造币总公司的下属企业之一，主要负责研发和生产人民币相关产品，行业历史悠久，是典型的老牌国有垄断企业，但是随着世界经济形势的不断变化，世界知名的钞票制造业也觊觎中国这个市场，同时人民币的防伪形势也日益严峻。为了巩固中国人民币制造业的地位同时具备向世界各国提供各种防伪产品的能力，印制行业也在近几年推行了现代化企业制度改革的同时推行绩效管理，目的是提升企业的竞争力，跻身世界先进防伪产业。 XXXX公司的中层管理人员多是搞技术的出身，在某个专业甚至可以称得上是专家级的人物，但是一旦担当起管理人员的职务以后就显得捉襟见肘。尤其是现代化企业制度的改革对中层管理人员的才能提出了更高的要求，中层管理人员不但要具备专业知识或技术能力，还必须具备良好的人际交往能力，能够进行有效的沟通、激励和授权，要学会倾听，理解别人的需要并具备处理矛盾的技能。 XXXX公司现在依据中层管理人员的岗位职责、分管工作以及部门各项绩效指标的完成情况对中层管理人员的工作进行考核。按照“德、能、勤、绩、廉”的标准和要求，重点考核履职情况和工作业绩、工作能力和态度、党风廉政等方面，依据日常考核占60％，年终述职考核部门占40％，其中职工代表和中层管理人员互评占20％，高层管理人员评价占20％。激励内容分为物质激励、精神激励和成长激励。 现有的激励机制中存在若干问题。物质激励方面，由于公司的年度工资总额受国家和上一级管理部门的控制，所以调整空间和对应措施有限。精神激励方面由于内容单一，只有一年一度的“优秀”中层干部奖励，而且所依据的绩效评价内容更多的是与所在部门在企业中的作用有关，而且评价依据的指标客观数据少，激励作用不明显。成长激励受晋升职数影响，进修和出国交流学习的机会更多的是与所在部门的职责有关，与个人激励关联性不大。中层管理人员激励政策中存在的问题制约了他们的创新性和工作热情，业绩突出的中层管理人员没有得到相应的回报，业绩差的也没有相应的惩罚措施，整体工作存在内动力不足，对公司绩效和个人成长都带来负面影响。 XXXX公司中层管理人员的激励机制改进措施关注的是在物资激励方面保持正确合理的薪酬差别，同时更加关注精神激励内容的丰富性和成长激励内容，在了解个人对组织的期望之后，完善组织对个人的激励措施。通过访谈了解到XXXX公司的中层管理人员除了物质激励以外，其实更看重客观的评价激励，因为公正的评价是个人满足自己的尊重需要，树立信心，获得他人和社会认可的必要环节，评价可以是针对工作成果的或个人对组织贡献的。采用明确和适当的评价都能起到激励作用。精神激励可以通过对工作的参与度、高层授权以及高层定期或不定期的信任谈话都能激发中层管理人员对企业的归属感。成长激励方面关注中层管理人员综合能力的培养和职业生涯的规划，在专业化能力、职业化素养方面加强培训，成为具备职业化技能、形象、态度和道德的职业经理人，既提升个人的综合任职能力，也提升了公司绩效。 XXXX公司建立有效的中层管理人员激励机制以后，可以使得中层管理人员自动自发的管理，充分发挥个人能动性。中层管理人员通过落实基本管理职责在公司发挥有效的管理作用。明确公司的战略目标以及达成目标的总体方法和计划，进而把计划分解到各个层级，通过对各层级的活动进行整合和协调达成目的。按照公司组织结构框架下的职责来完成分内的任务，每个部门都是由不同岗位职责的人员组成的，而指导协调这些人员解决冲突，进行有效果沟通是中层管理人员最重要的工作内容。为了保证公司计划目标的实现，中层管理人员必须对绩效进行控制，在对实际绩效与预期目标进行比较的过程中，消除不利因素，发挥有利因素，最终达成公司预期目标。 XXXX公司科学运用先进的管理工具和方法，结合自己的行业特色、公司特点、组织结构和人员构成，深入分析研究，是在访谈和深入企业实际研究而得出的结论，建立有效的中层管理人员激励机制，以提高个人和公司的整体绩效。 垄断性国营企业中，单纯的激励机制对中层管理人员的作用是有限的，在现代化企业制度改革不断深入的情况下，中层管理人员的激励机制可以引入过渡聘任机制甚至是淘汰机制，树立培养一种科学的企业文化作为激励机制的辅助手段可起到事半功倍的作用，这些都是XXXX公司中层管理人员激励机制今后可以关注的要素。