论文部分内容阅读
权变领导理论(contingency leadership)认为领导风格的有效性取决于领导情境、员工和组织目标等变量。上个世纪九十年代以来，企业组织的领导者面临许多全新的挑战:首先，与后工业经济时代相对稳定的外部环境而言，知识经济时代的外部环境变得日益多变且不可预测，这使得企业组织领导者的工作难度加大;其次，知识型员工的崛起改变了传统企业组织中领导者与员工之间的力量对比，迫使领导者改变以往以“命令和控制”（command and control）为主的传统“领导”方式。事实上，领导者面临的这两个挑战之间是相互联系的:要在复杂多变的环境中更好地领导企业生存发展，领导者需要竭尽所能地提高企业的创新绩效;而要更好地提高企业的创新绩效，领导者需要理解创新涌现的内在动力机制以及知识型员工的全新特征，以便采取有针对性的领导行为来更好地促进组织中的创新。但遗憾的是，包括变革型领导、交易型领导、魅力型领导等在内的现有主流领导风格理论受诞生时代背景所限，在指导知识经济时代的企业组织领导者提高创新绩效的新型领导实践方面存在诸多不足:首先，它们都是领导者主导型的创新研究，领导者自上而下地对员工进行激励。这样就忽视了员工在创新中的核心地位，在领导自我组织、自我激励的知识型员工时往往显得力不从心。其次，现有领导风格理论构筑于还原论、机械论的范式之上（Marion& Uhl-Bien，2001），难以明晰地阐述创新的非线性和动态性本质，也难以很好地揭示组织中创新涌现的内在动力机制，势必也就难以进一步阐明领导者在创新涌现过程中应发挥的作用。第三，在验证领导风格与创新之间的关系时，现有研究主要运用基于静态的和去情境化(decontextualized)变量的实证方法（例如问卷调查等），注意力多放在验证变量之间的静态关系上，很少关注特定领导风格如何影响组织中创新涌现的动态过程。统而言之，现有包括变革型领导、交易型领导在内的领导风格理论主要是为了应对工业经济时代的技术性挑战，而非知识经济时代的适应性挑战而提出的(Uhl-Bien& Marion,2009)。换句话说，无论是从激励知识型员工的方式、揭示创新涌现的内部动力机制、还是从动态验证领导风格-创新之间的关系上来看，现有领导风格理论都难以很好地指导领导者实现组织的创新目标。知识经济时代新的领导情境需要一种新领导风格来指导领导者采取有针对性的领导行为来更好地促进企业创新绩效。 近几年来，复杂适应系统理论（CAS）的视角开始被越来越多的西方学者应用到领导行为/风格-创新的研究中。总的来说，CAS理论提供了一种全新的理论视角，可以帮助人们更好地理解知识经济时代企业组织的知识型员工、企业面临的多变环境、以及组织中创新涌现的内在动力机制，因此许多研究者把CAS理论看成是新领导风格研究的理论基础。具体而言，首先，CAS理论把企业中的成员看成是具有主动性、目的性和自我组织能力的行为主体。这些行为主体能够根据环境的变化不断创新自己的行为模式，从而更好地适应环境和环境的变化。其次，CAS理论认为组织就是一个由许多行为主体构成的复杂适应系统，当每个行为主体不断改进自身原有行为模式，组织作为一个CAS整体也能不断创新，不断适应环境变化。第三，CAS理论强调要用一种“非线性的、有机的、以不确定性和不可预知性为特征的观点”来看待组织中的创新问题（Regine&Lewin,2000）。CAS理论对复杂系统中的创新涌现做了如下诠释:从个体层次来看，行为主体之间相互交换知识资源、相互竞争协作的互动行为能最终带来组织中创新自下而上的涌现，不仅如此，领导者也只有在与员工的积极互动中，才能获得真正的领导力(leadership);从组织整体的层面来看，当系统中代表正式和稳定的合法系统和代表非正式和不稳定的影子系统之间的互动势均力敌，组织运行在既稳定又不稳定的空间时（称之为混沌边缘或创造性空间），新的变异和新奇就能不断的涌现出来（颜泽贤，2001）。CAS理论揭示的互动带来领导力和创新涌现的观点，对于构建以促进组织创新绩效为目的的新领导风格尤其具有启发意义。 但是，尽管现有基于CAS理论的领导风格与创新吸引了越来越多学者的关注，相关研究还刚刚起步，仍然存在不少不足之处:首先，很少有研究系统地比较基于CAS视角的领导风格-创新研究与现有相关研究（尤其是与变革型领导、交易型领导、仆从型领导等代表性领导风格）之间的异同，以揭示两类不同研究在理论基础、具体情境、适用员工类型和领导目标之间的区别和联系。其次，尽管大部分相关研究强调了互动在领导力和创新涌现过程中的核心作用，却很少有研究分层次深入探讨创新涌现的内在动力机制，并在此基础上进一步讨论有利于组织中各个层次创新涌现的具体领导风格和行为。第三，现有基于CAS视角的领导风格-创新研究很少在实证的基础上系统地提出促进企业创新绩效的具体领导风格建议，或提出具体的领导风格建议并加以实证验证。 上述三点不足带来三个问题，首先，尽管现有主流领导风格理论（如变革型领导、交易型领导等）在揭示创新的动力机制、激励知识型员工提高创新绩效方面存在诸多不足，其主流地位却一时难以撼动。这种现状不利于进一步推动适合知识经济时代的新型领导风格理论构建，也不利于进一步拓展领导权变思想中的新领导情境研究。其次，现有相关研究没有能对企业组织中创新涌现的内在动力机制进行深入系统的分析，这就既不利于全面展示CAS理论对领导风格-创新所具有的范式改变意义，也不利于进一步推动基于CAS理论的新领导风格-创新研究。第三，不能提出具体的、系统的领导风格和行为建议，就难以给现实科层结构中的企业高层管理者提供有效的指导，也难以收集实证证据以进一步推动基于CAS视角的领导-创新理论研究。 本文的目的是在现有文献和仿真证据的基础上，构建一种新的、以促进知识型员工自下而上创新涌现为目标的新型领导风格并探讨这种新领导风格与组织中自下而上创新涌现之间的关系。这种领导风格具有如下特点，首先，基于CAS理论中对领导力和创新涌现内在动力机制的阐述(CAS-based);其次，以互动为中心(interaction-centered);第三，适合知识型员工(knowledge-worker-specific);第四，以促进企业组织中的自下而上创新为目标(innovation-oriented)。将之称为基于CAS理论的互动型领导风格(interactiveleadership，简称为互动型领导)。这个研究目的由一系列更小的、逻辑相连的研究命题组成，包括(1)面对知识经济时代新的领导情境、员工类型和创新求变的组织目标，企业领导者如何才能更好地促进组织的创新绩效？(2)现有主流领导风格理论适用的情境是什么？他们在回答上述问题时存在那些不足？(3)为什么说CAS理论可以作为领导风格-创新研究的新范式？从CAS理论揭示的创新涌现的内在动力机制出发，领导者可以采取哪些有效行为来促进组织的创新绩效？(4)企业中各个层次的互动与创新的关系是怎样的？基于CAS理论的领导风格能否提高组织的创新绩效？(5)为什么把基于CAS理论的领导风格称为互动型领导？它究竟是一种什么样的领导风格？其适用的情境是怎么样的？它与现有主流领导风格之间的联系和区别是什么？(6)互动型领导风格对企业组织中的领导者有哪些启示和帮助？ 围绕互动-创新、自下而上自发互动-创新、领导者自上而下调节下的互动-创新之间的关系，提出了本文的假设。利用了基于行动者的仿真建模技术，构建了一个计算机仿真平台-CAS-IE模型，模拟企业中员工之间在简单的规则约束下的互动带来组织创新自下而上涌现的动态过程，并验证特定的自上而下的领导者调节行为对这种涌现的影响。结果显示:(1)知识型员工和团队之间在简单规则约束下的互动具有自组织的特点，即使没有领导者干预，自组织的互动也可以带来组织整体层面创新自下而上的涌现。而且，互动越强，组织整体创新程度越高;(2)通过调整个体行动者互动的规则，领导者可以影响组织中互动的状态。领导者对互动状态适时适当的调节可以促进组织中自下而上的创新涌现，从而推动组织整体的创新绩效。 在仿真结论的基础上，正式提出了互动型领导风格的概念，并对其定义、适用情境、目标、理论基础、维度和特征进行了逐一探讨。同时，还将互动型领导与变革型领导、交易型领导、仆从型领导和家长式领导进行了对比，以更好地揭示互动型领导风格与现有主流领导风格之间继承和发展的关系。同时，为了更好地体现本文对知识经济时代企业领导者的现实指导意义，从互动型领导风格出发，具体讨论了领导者应该采取那些有针对性的领导行为来推动企业中个体、团队和组织层面的创新。 本研究的不足之处主要表现在两点上:首先，本文提出的互动型领导风格的概念界定和维度探讨还需要进一步丰富和完善;其次，构建的CAS-IE仿真平台也还有很多需要改进的地方。今后的研究可以进一步丰富和发展互动型领导风格理论，也应该进一步完善ABM仿真技术在组织行为学领域的应用。同时，由于现有基于CAS理论的领导风格-创新研究绝大多数都是基于西方领导情境或男性领导者，如何检验本文研究结论在不同文化背景、不同类型的企业或不同性别的领导者中的应用也可以是未来研究的一些重要发展方向。 本研究对领导以知识型员工为员工主体、面对多变市场环境而以创新为主要组织目标的企业的高层领导者有一定的指导意义。