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高校女性教师是文化层次较高的群体，在现代化建设和社会进步中发挥着重大作用。但纵观这一群体的成长轨迹，长期呈现职称和学历普遍偏低、在各等次的竞争终点与男性教师差距甚大的现象。近十年人力资源管理概念早就引入高校的日常管理，虽然主要集中在将企业人力资源管理的各种理论如何移植到高校的土壤上，但是也足够让高校传统的人事管理制度发生很大的改变，认为女性特别适合高校工作的老观念已经被现实无情打破。
高校知识女性在工作中承担了和男性同样的工作任务，面临同等的甚至更激烈的竞争环境。而对家庭的义务并没有随着女性压力的增加而减轻。随着女性个人意识的不断崛起，女性在高校不管是个大因素还是社会因素，都要求自身的不断进步，都需要可持续的发展才能不被淘汰。而双重的角色，传统的意识，以及工作中自觉不自觉的歧视，都对女性的可持续性发展制造了重重阻碍，而高效女性的工作满意度也持续下降。
女性独特的视角，细腻的感情，有别于男性的心理出发点，在各个领域都有自己独特创造力。因此女性的人力资源价值已经是被普遍认可的。高校更是女性工作者的密集领域。女性工作者的满意度高低，直接影响到学校各个环节的工作承诺和工作投入，进而影响学校的教学质量。同时，女性因为干性细腻，心理承受能力相对男性较弱，容易情绪化，其工作满意度的下降会还会影响教师队伍的稳定，师资结构的优化和保持，最终影响学校战略目标的实现。因此，明确高校女性工作者的可持续性发展的影响因素，以此为基础来制定针对性的措施，对于提高整个教师队伍的满意度，进而培育稳定高效的教师队伍而言具有重要的意义。
本文通过深入具体的调查研究，探讨高校女性教师在职业生涯上的发展状况，针对她们目前职业现状中存在的问题，呼吁营造有利于高校女性教师发展的性别文化和社会环境，重构高校女性教师的主体意识，希望可以在影响高校女性工作者的具体原因上有突破，提出切实可行改进方法，从而提高高校女性工作者的满意度，在解决高校教师的工作效率低下，科研工作质量不高，高校人才流失等方面的问题有所帮助。
本文的研究结果表明：①高校女性教师的职业生涯发展水平与男性教师相比，工作满意度普遍较低，成就不高；②社会因素、家庭因素、高校环境因素和个体因素，对高校女性教师的职业可持续性发展影响明显；③工作满意度与高校女性教师的发展之间存在着密切关系。
针对以上研究结论，本文提出的主要建议包括：①社会层面应为高校女性教师的发展提供良好的“软、硬件’’环境；②高校组织要为其发展营造一个良好的人文环境和通过各种途径帮助她们确立自信自强意识和职业生涯发展意识，提升其工作满意度；③高校女性教师个人层面要加强自身素质提升，充分展现性别优势，提高自我决策、自我调节、自我管理的能力。